はじめに：主体性が失われる組織の課題
企業が持続的に成長するためには、従業員一人ひとりが指示待ちではなく、自ら考え、判断し、行動する「主体性」が欠かせません。
しかし、多くの中小企業、特に組織を拡大したい30名以下の企業の経営者の方々から、こんな声をよく耳にします。
「熱い思いを持って事業を始めたのに、社員がなかなか自分で考えて動いてくれない」 「何度も同じことを伝えているのに、期待通りの行動をしてくれない」 「優秀な人材を採用したはずなのに、指示がないと動かない」
こうした悩みの根本原因は、経営者が持つビジョンや理念が、日々の業務における具体的な行動指針や判断基準に落とし込まれていないことにあります。
私たちem株式会社が提供する「創造力で実現する」という価値は、まさにこの課題を解決するためのものです。創造力とは、単にアイデアを生み出すだけでなく、理念やビジョンを具体的な行動計画へと変換し、社員が迷わず主体的に動ける仕組みを設計する力のことを指します。
本記事では、私たち自身が経験した組織運営の失敗と再生のストーリーを基に、どのように創造力を活用して社員の主体性を引き出し、持続可能な企業文化を築くかについて、実践的な視点から解説していきます。
理念の不在が招いた組織崩壊の実体験
私たちが理念経営支援を事業の中心に据えている背景には、代表自身の痛切な経験があります。
理念なき経営がもたらした混乱
事業を始めた当初、私たちには明確な理念もビジョンもありませんでした。具体的な事業計画も曖昧なまま、友人と共に「困っている人を助ける」という漠然とした思いだけで「なんでも屋」としてスタートしたのです。
その後、電気工事業を主な事業とする会社を経営するようになり、最大で2名の社員を抱えるまでになりました。しかし、組織が少しずつ成長するにつれて、深刻な問題が表面化してきました。
それは「人の管理や教育が思うようにいかない」という問題です。
経営者である自分の中では一貫した方針を持っていたつもりでしたが、それが社員には正確に伝わっていませんでした。さらに悪いことに、社員によって同じ指示の解釈が異なることが頻繁に発生したのです。
例えば、「お客様を大切にしてほしい」と伝えても、ある社員はスピード対応を重視し、別の社員は丁寧な説明を重視するといった具合です。どちらも間違いではないのですが、組織としての一貫性が保てず、お客様からも「担当者によって対応が違う」という声をいただくようになりました。
組織の軸がない状態での社員の苦悩
この状態は、社員にとっても非常に苦しいものでした。
主体的に行動しようにも、何を判断基準にすればいいのかわからない。経営者の顔色を伺いながら「これでいいだろうか」と不安を抱えながら仕事をする日々。結果として、社員は自分で判断することを避け、細かなことまで指示を仰ぐようになっていきました。
これは私が望んでいた姿ではありませんでした。社員には主体的に動いてほしいと思っていたのに、理念という「組織の軸」がないために、社員は主体性を発揮することができなくなっていたのです。
組織崩壊という痛切な代償
理念やビジョンという軸がない脆弱な組織は、経営が安定せず、最終的に社員が全員辞めてしまうという極めて厳しい状況に陥りました。
この経験は私にとって大きな衝撃でしたが、同時に重要な教訓をもたらしました。それは「組織を長く存続させるためには、理念・目的・ビジョンが不可欠である」ということです。
理念という軸がない状態では、社員が定着せず、主体性も生まれない。この事実が身をもって証明されたのです。
そこで、会社を立て直すために最初に取り組んだのが「自社の理念づくり」でした。この理念を明文化し、経営の軸とすることが、組織を根本から強くし、社員の主体的な行動を促すために必要だと認識したのです。
私たちが今、中小企業の経営者の「思いをカタチにする」お手伝いをさせていただいているのは、この経験があるからです。理念の可視化と習慣化を通して、働く人々のやりがいを高め、持続可能な企業文化を育むこと。そして企業の成長と発展を促進すること。これが私たちの使命だと考えています。
創造力による主体性を引き出す仕組みづくり
社員の主体性を引き出すためには、理念という抽象的な「思い」を、日々の業務における具体的な「形」へと変換する必要があります。これが私たちの言う「創造力で実現する」プロセスの核心です。
想像から実現へ：創造力の役割
創造力は、単なるアイデア出しではありません。理念に基づいた理想の未来を、確実な行動へとつなげる設計図を描く力なのです。
経営者が「新しい可能性を常に探求し、未来の姿を描く」想像力を膨らませることで描かれたビジョン。創造力は、そのビジョンを実現するための具体的な手段を考案します。
例えば、ある製造業の経営者が「お客様の期待を超える製品を作り続ける会社にしたい」というビジョンを持っていたとします。しかし、このビジョンだけでは、社員は具体的に何をすればいいのかわかりません。
そこで創造力の出番です。このビジョンを実現するために、以下のような具体的な仕組みを設計します。
- 社員が自由に改善提案できる月1回の「イノベーション会議」の設置
- 品質基準を満たすだけでなく、お客様の声を直接聞く機会の創出
- 失敗を恐れずチャレンジできる「実験的プロジェクト」の予算確保
- 顧客満足度向上に貢献した社員を評価する制度の導入
これらの具体的な「形」があることで、社員は「自分が何をすればビジョン実現に貢献できるのか」が明確になり、主体的に行動できるようになります。
理念に基づく評価制度の創造
主体性を促す最も効果的な仕組みの一つが、理念に基づく評価制度です。
従来の評価制度は、売上目標の達成度や業務効率などの定量的な指標に偏りがちでした。しかし、これでは理念に基づいた行動が評価されず、社員は「結果さえ出せばいい」という考えに陥りがちです。
私たちが提唱する評価制度は、理念やバリュー(例えば「向上心で成長する」「誠実性を貫く」)に基づいた行動を具体的に定義し、それを評価基準に組み込むものです。
例えば「誠実性を貫く」というバリューがある企業であれば、以下のような行動を評価項目に入れます。
- ミスを隠さず早期に報告し、改善策を提案した
- 困難な状況でも約束を守るために最善を尽くした
- チームメンバーに対して透明性のある情報共有を行った
このような評価制度があることで、社員は「主体的に理念に基づいた行動を取ることが評価につながる」と認識し、自律的に行動する動機付けとなります。
権限委譲と判断基準の可視化
もう一つの重要な仕組みが、権限委譲と判断基準の可視化です。
過去の経験から、私たちは「判断基準が明確でない状態での権限委譲は機能しない」ことを学びました。社員に権限だけを与えても、判断基準がなければ、結局は上司に確認せざるを得なくなります。
そこで、理念を判断基準として明文化し、それを基に社員が自律的に意思決定できる仕組みを創造しました。
例えば、顧客対応において「この場合はどうすればいいか」という判断が必要な時、理念に立ち返って考えられるようにします。
「私たちの理念は『お客様の成長を支援すること』だ。だとすれば、今回の問題に対しては、短期的な利益よりもお客様の長期的な成功を優先する提案をすべきだ」
このように、理念という軸があることで、社員は上司の指示を待つのではなく、自らの判断で行動できるようになります。
革新的な挑戦の機会の創造
私たちは「革新性で挑戦する」というバリューを掲げています。これは「既存の枠組みにとらわれず新しい経営モデルの構築に挑戦する」という姿勢を表しています。
この姿勢を社員にも浸透させるために、社員が主体的に新しいアイデアを提案・実行できる仕組みを創造することが重要です。
例えば、ある企業では「チャレンジ予算」として、社員が自由に使える実験的なプロジェクト予算を確保しています。これにより、社員は失敗を恐れずに新しいことに挑戦できる環境が整います。
また、定期的に「アイデアコンテスト」を開催し、優れた提案には実現のためのリソースを提供する企業もあります。
創造力は、このように社員の主体的なリスクテイクを促す土壌を設計するのです。
主体性を支える共感力と信頼の環境づくり
創造力で設計された実行計画を組織全体で機能させ、社員の主体性を継続的に高めるためには、他の要素との連携が不可欠です。
共感力が橋渡しする理念と行動
どんなに優れた仕組みを創造しても、社員が理念を「自分ごと」として捉えられなければ、主体的な行動は生まれません。
ここで重要になるのが「共感力でつなげる」という考え方です。
経営者の「思い」を具体的な形にするだけでなく、それを社員が「心」で理解できるよう橋渡しをする必要があります。私たちは「経営者の思いに寄り添い、従業員との架け橋となる」ことを大切にしています。
具体的には、理念を伝える際に、経営者がなぜその理念を大切にしているのか、どんな経験や思いからその理念が生まれたのかというストーリーを共有します。
例えば、ある経営者は「お客様の課題解決を第一に考える」という理念を掲げていました。この理念の背景には、かつて自身が困難な状況に陥った時に、親身になって助けてくれた人がいたという経験がありました。
このストーリーを社員と共有することで、社員は理念を単なるスローガンではなく、経営者の人生経験に根ざした本気の思いとして受け止めることができます。
共感があることで、社員は理念を自分ごととして捉え、主体的に理念達成に貢献しようとするのです。
誠実性が生む心理的安全性
社員が主体性を発揮し、リスクテイクを恐れないためには、信頼できる環境が必要です。
私たちは「誠実性を貫く」というバリューを大切にしています。これは「常に正直で透明性のある関係を構築し、長期的な信頼関係を育む」という姿勢です。
主体的な行動には、時に失敗がつきものです。しかし、失敗を隠さなければならない環境では、社員は主体性を発揮することを恐れます。
誠実性を貫く組織では、失敗しても正直に報告できる「心理的安全性」が担保されています。
ある企業では、月に一度「失敗共有会」を開催しています。そこでは、社員が自分の失敗を共有し、そこから学んだことをチーム全体で議論します。経営者も自分の失敗を率先して共有することで、「失敗は学びのチャンス」という文化が根付いています。
このような環境があることで、社員は主体的にチャレンジし、失敗から学び、成長していくことができるのです。
チームワークと共創による主体性の拡大
社員の主体性は、個人の能力向上だけでなく、組織全体の実行力へと昇華されることが理想です。
チームで目標を達成する協働の力
創造力で設計された計画の実行は、「チームワークで協働する」姿勢で行われます。
私たちは「クライアントの課題解決に向けて、チーム全体で目標達成を目指す」ことを重視しています。主体的な個人が集まり、それぞれの強みを活かして協働することで、チーム全体の実行力が飛躍的に向上します。
例えば、新しいプロジェクトを立ち上げる際、従来は経営者や管理職が計画を立て、社員に指示を出すという流れでした。しかし、主体性のある組織では、プロジェクトの初期段階から様々な部署の社員が集まり、それぞれの視点からアイデアを出し合います。
営業担当者は顧客のニーズを、技術担当者は実現可能性を、管理部門は予算やリソースの観点から意見を述べます。このように多様な視点が組み合わさることで、より実効性の高い計画が生まれます。
そして、計画の実行段階でも、各メンバーが主体的に自分の役割を果たし、必要に応じて互いにサポートし合う。これがチームワークの真髄です。
共創力で新たな価値を生み出す
主体的な社員が持つ知恵と、経営者や外部パートナーの専門性を結合させることで、「共創力を磨く」ことが可能になります。
私たちは「相互の強みを活かし、経営者と共に新たな価値を創造する」ことを目指しています。主体性は、共創を通じて新たな価値を生み出す源泉となるのです。
例えば、ある製造業の企業では、現場の社員が日々の作業の中で感じていた「もっと効率化できるはず」というアイデアを、経営者や技術コンサルタントと共に形にしました。
社員は現場の実情を熟知しているため、実践的なアイデアを持っています。一方、経営者やコンサルタントは、技術的な知見や他社の成功事例などの専門知識を持っています。
これらを組み合わせることで、単独では生まれなかった革新的な解決策が誕生しました。この取り組みにより、生産性が30%向上し、同時に社員の仕事への満足度も大きく向上したのです。
継続的な成長を促す探究心と向上心
主体性を維持し、その質を高めるためには、常に学習と改善が必要です。
探究心で本質的な問題を解決する
主体的な行動を通じて発生した問題や課題に対し、「探究心で掘り下げる」姿勢が不可欠です。
私たちは「表面的な課題に留まらず本質的な問題の解決に取り組む」ことを大切にしています。
例えば、ある企業で「納期遅延が多い」という問題が発生しました。表面的には「作業が遅い」という原因が考えられますが、探究心を持って深く掘り下げると、実は「途中で仕様変更が頻繁に発生している」ことが本質的な原因だとわかりました。
さらに探究を進めると、仕様変更が発生する理由は「顧客との初期段階でのコミュニケーション不足」にあることが判明しました。
このように本質的な問題を特定できれば、対症療法ではなく根本的な解決策を講じることができます。この企業では、顧客との初期ヒアリングのプロセスを見直し、結果として納期遅延が大幅に減少しました。
創造力は、この探究結果に基づき、実行計画や仕組みを継続的に改善し、社員がより効果的に主体性を発揮できる環境を再創造します。
向上心で相互に高め合う文化
社員が主体的に成長を目指す文化は、「向上心で成長する」姿勢から生まれます。
私たちは「私たち自身も成長し続けることで、クライアントにも最適な成長の道筋を示す」ことを心がけています。
経営者やリーダーが率先して学び続ける姿を見せることで、社員も自然と学習意欲が高まります。ある企業では、経営者が月に1冊本を読み、その内容を社員と共有する「読書会」を開催しています。
また、社員同士が互いに学び合う「スキルシェア会」を定期的に開催している企業もあります。営業のAさんは顧客折衝のコツを、技術のBさんは最新技術の動向を、それぞれ得意分野を共有します。
このような相互に高め合う文化があることで、社員は主体的に学習し、成長していきます。そして、成長した社員がさらに主体性を発揮し、組織全体の実行力が向上していくという好循環が生まれるのです。
創造力がもたらす持続可能な成果
創造力と理念に基づく実行支援によって引き出された社員の主体性は、企業の持続的な成長と社会的貢献という大きな目標に直結します。
働く人々のやりがい向上
理念に基づき主体的に行動できる組織では、働く人々のやりがいが高まり、持続可能な企業文化が育まれます。
主体的な行動は、社員が自分の仕事が理念実現に直接貢献しているという実感を伴うため、モチベーションが内発的になります。
「言われたからやる」のではなく、「自分がやりたいからやる」「これが会社の理念実現につながるからやる」という動機で働けることは、働く人にとって大きな幸せです。
かつて理念不在により組織が崩壊し、社員が全員去ってしまうという経験をした私たちは、この「働く人々のやりがい」を高めることを、最も強く実現したいと願っています。
企業の成長と発展を促進する力
主体的な社員は、指示待ちではなく、自ら問題を発見し、創造力で解決策を生み出し、チームワークで実行します。
この自律的な組織運営こそが、日本の中小企業が持つ潜在的な価値を最大限に引き出し、企業の成長と発展を促進する原動力となります。
組織を拡大・拡充したい30名以下の企業の経営者にとって、社員の主体性は、経営者の「思い」を組織全体で実現するための、最も重要な経営資源です。
規模が小さいからこそ、一人ひとりの主体性が組織全体に与える影響は大きくなります。そして、主体性のある組織は、変化の激しい現代のビジネス環境においても、柔軟に対応し、持続的に成長していくことができるのです。
おわりに：創造力は主体性の設計図
社員の主体性を引き出すための鍵は、「創造力」による理念に基づく実行支援にあります。
創造力は、経営者の熱い「思い」を、社員が迷わず自律的な判断を下せる具体的な行動計画や仕組みへと変換する「設計図」を描きます。この設計図があることで、理念は組織の判断基準として習慣化され、社員は主体性を発揮するための道筋を得ます。
そして、誠実性と共感力に支えられたチームワークと共創力によって、この設計図は確実に実行されます。
かつて理念がなく社員の主体性が失われ、組織が崩壊した経験を持つ私たちだからこそ、その教訓を活かし、創造力をもって理念の習慣化を実現することで、社員のやりがいと持続可能な成長を両立させる組織づくりを、経営者の皆様と共に実現してまいります。
社員の主体性を引き出す創造力とは、あたかも高度な自動操縦システムを設計することに似ています。理念という目的地が明確に設定され、創造力によってその目的地までの航路と、自律的な判断のためのルールがプログラムされることで、パイロットである社員は細かな指示を待つことなく、自信をもって変化に対応し、目的地へと向かうことができるのです。
私たちem株式会社は、この創造力を武器に、中小企業の経営者の皆様の「思いをカタチにする」お手伝いを続けてまいります。
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ｅｍ株式会社（イーエムカブシキガイシャ）
代表取締役 郷司 光
経営理念：そうぞうの力で未来を描く
Purpose：中小企業の魅力を引き出し国力を上げる
Vision：革新的な日本型経営モデルの確立
Mission：思いを形にし理想の企業文化を創造
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