経営者の皆様は、こんなお悩みをお持ちではないでしょうか。
「自分の中では方針をしっかり持っているのに、社員に伝わっていない」「同じ指示をしても、社員によって解釈が違っている」「組織が成長するにつれて、行動がバラバラになってきた」
実は、このような状況は、多くの中小企業が直面する共通の課題です。そして、この「解釈のズレ」こそが、組織の行動を一貫性のないものにし、意思決定を遅らせ、最終的に組織全体の活力を奪う最大の問題なのです。
私たちem株式会社も、かつてこの問題に直面し、社員全員が辞めてしまうという危機を経験しました。その厳しい経験を通じて学んだ、コミュニケーションギャップの構造と、その根本的な解決方法についてお伝えします。
理念なき起業が招いた組織の危機
問題の発端：思いはあるが形が見えない
私たちem株式会社の代表は、友人と共に事業をスタートさせました。当初は「なんでも屋」として、特に明確なビジョンや理念を持たないままの出発でした。その後、事業の方向性を電気工事業へと転換し、会社として本格的に経営を始めるようになりました。
しかし、組織が少しずつ成長する過程で、予想だにしない問題に直面することになったのです。それは「人の管理や教育が思うようにいかない」という問題でした。
たとえ社員が数人という小規模な組織であっても、経営者が抱いている方針が社員に正確に伝わっていなければ、組織全体の行動は一貫性を失います。代表の「思い」があっても、それが明確な言葉や文字として形になっていなければ、社員一人ひとりがそれぞれの解釈で行動してしまうのです。
「一貫したつもり」と「解釈の違い」の悪循環
ここで重要なポイントがあります。経営者が「自分の中では一貫した方針を持っていたつもり」でいることです。この「つもり」が、実は最も危険なのです。
方針や理念が明文化されていない場合、何が起こるのでしょうか。社員たちは、経営者の意図を「雰囲気」や「過去の行動」から推測するしかありません。これを「暗黙知への依存」と呼びます。つまり、明確に言葉で説明されていない知識や経験に、社員が頼らざるを得ない状態です。
そして、社員一人ひとりの経験や価値観は異なっています。Aさんが感じ取る経営者の方針と、Bさんが感じ取る方針は、同じものではないのです。このように、従業員一人ひとりの背景によって方針の解釈が異なることを「解釈の属人化」と言います。
結果として、「社員によって解釈が違っている」という致命的な状況が生まれます。組織全体の行動に一貫性がなくなり、経営判断が不安定になり、最終的には組織全体が弱体化していくのです。
危機的な結末：社員が全員辞めてしまった
この構造的な問題を放置した結果、私たちの組織は最終的に社員全員が辞めてしまうという危機的な状況に陥りました。
「理念・目的・ビジョンを持たずに起業してしまったこと」が、組織を脆弱にし、社員が定着しなかった根本原因だったのです。この苦い経験から、私たちは重要な教訓を学びました。
方針の一貫性は、経営者の内面にあるものではなく、組織全体で共有され、明文化された理念によってのみ担保される ということです。
コミュニケーションギャップの構造を理解する
見えない「思い」が生み出す二つの分断
コミュニケーションギャップが発生する原因は、実は非常にシンプルです。しかし、その影響は非常に大きいのです。
まず一つ目は、「経営者の思いが可視化されていない」という問題です。経営者の頭の中には、確かに方針があります。でもそれが、社員が理解できる言葉や文書として形になっていなければ、社員は推測するしかありません。
二つ目は、「推測の過程で、社員それぞれの背景が反映される」という問題です。同じメッセージを受け取っても、A社員には「丁寧さを重視している」と聞こえ、B社員には「スピードを重視している」と聞こえることもあります。
このような分断が重なることで、組織全体が「同じ目標に向かっているはずなのに、異なる方向を向いている」という矛盾した状態になってしまうのです。
組織が大きくなるほど問題は深刻化
興味深いことに、この問題は組織が大きくなるほど、より深刻になります。
小さな組織では、経営者と社員が毎日顔を合わせ、日々のコミュニケーションの中で「空気を読む」ことが可能です。しかし、社員が10名、20名、30名と増えていくにつれて、このような非言語的なコミュニケーションに頼ることは難しくなります。
さらに、異なるチーム、異なる部署が生まれると、経営者の「思い」は、各部長や課長を通じて伝達されます。この伝達過程で、何度もの「解釈」が重ねられるため、元の方針の形は大きく変わってしまいます。
結果として、営業部では「売上を最優先に」という理解が広がり、企画部では「顧客満足度を最優先に」という理解が広がる、といった事態が起こるわけです。
意思決定の遅延と組織エネルギーの喪失
このコミュニケーションギャップが組織にもたらす具体的な悪影響は、以下のようなものです。
毎回の判断や行動について、経営者の意図を「確認」する必要が生じます。社員が判断を迷い、上司に聞き、上司がさらに上に確認するという、効率的ではない意思決定プロセスが常態化します。
また、社員のやる気も低下します。自分の行動の背景にある大きな目的が見えなければ、社員は単に指示された業務をこなすだけになります。その結果、主体的な行動や、創意工夫による改善提案が生まれにくくなります。
さらに、組織全体が「何に向かっているのか分からない」という不安定な状態に陥ると、離職にもつながります。私たちが経験したように、この状態が続けば、やがて組織は機能を失うのです。
理念の明文化と経営の軸づくり
再建への第一歩：理念づくりへの着手
社員全員が辞めてしまった危機から立ち直るため、私たちem株式会社が最初に取り組んだのは「自社の理念づくり」でした。
理念とは何でしょうか。これは、企業が何のために存在し、何を大切にし、どんな価値を社会に提供したいのかを表明するものです。理念は、単なるスローガンではなく、組織全体の行動を導く「羅針盤」になります。
私たちが理念づくりに取り組む過程で気付いたことは、「経営者の思いは、実は非常に大きなものを持っている」ということでした。ただ、その思いを、他者が理解できる言葉に翻訳するプロセスが欠けていただけだったのです。
理念を明文化することで、以下のような変化が生まれます。
まず、経営者の「思い」が可視化されます。それは誰もが読める文字として、ポスターに貼られ、朝礼で読まれ、採用面接で説明されるようになります。
次に、その理念に基づいて、日々の行動規範が作られます。理念が「顧客の信頼を第一に」であれば、営業の判断も、企画の判断も、すべてその原則に基づきます。
そして、新しく入社した社員も、ベテラン社員も、同じ羅針盤を持つようになるのです。
理念の習慣化による組織文化の醸成
しかし、理念を紙に書いて貼るだけでは、十分ではありません。重要なのは「習慣化」です。
理念を朝礼で毎日読む、重要な判断の際には理念に立ち返る、新しいプロジェクトを始める前に理念の観点から検討する。このような行動を繰り返すことで、理念は単なる文字から、組織文化へと変わっていきます。
私たちが見てきたクライアント企業の事例では、このような習慣化を3ヶ月から半年続けると、組織全体に明らかな変化が現れます。社員が、上司の指示を待つのではなく、理念を根拠に主体的に判断するようになるのです。
これが実現できたとき、初めてコミュニケーションギャップは根本的に解消されます。なぜなら、社員全員が「同じ羅針盤」を持っているからです。
一貫した行動規範がもたらす組織の強靭化
経営判断に一貫性をもたらす
理念が組織に根付くと、経営判断に劇的な変化が起こります。
これまでは、その時々の経営者の気分や、瞬間的な判断によって、組織の方針が左右されていました。しかし、理念が経営の軸として機能するようになると、判断基準は明確になります。
例えば、ある営業提案が来たとき、「売上が大きいから受けるか」という判断ではなく、「これが私たちの理念と一致しているか」という判断がなされるようになります。
社員側も同じです。上司からの指示が理念と矛盾していると感じたときには、その理由を聞き、一緒に考えることができるようになります。こうした対話を通じて、組織全体の判断の精度が上がっていくのです。
社員のやりがいと主体性の向上
もう一つ重要な変化は、社員のやりがいです。
理念が明確になると、社員は「自分たちは何のために働いているのか」が分かるようになります。単に「給料をもらうため」ではなく、「この理念を実現するため」という動機付けが生まれます。
これが、主体的な行動につながります。上司に指示されるのを待つのではなく、社員が「理念を実現するにはどうすればいいか」を考え、提案し、行動するようになるのです。
結果として、組織全体のエネルギーが飛躍的に向上します。
組織の持続可能性の確保
最後に、組織の持続可能性が確保されます。
理念に基づく行動が一貫して行われることで、組織文化が強靭になります。その文化の中で育った社員は、その企業での働き方を「当たり前」だと感じるようになります。
このような企業文化が確立されている組織では、新しく入社した社員も、先輩社員から理念に基づいた行動を学ぶことができます。つまり、理念が世代から世代へと引き継がれていくのです。
このようにして、組織は一時的な経営者の意思ではなく、長期的な理念に基づいた、持続可能な存在になるのです。
em株式会社がサポートする企業の皆様へ
私たちem株式会社は、このような課題に直面している中小企業の経営者の皆様をサポートしています。特に、組織を拡大・拡充したいと考えている30名以下の会社を対象としています。
理念を持ちたいが、どうやって形にすればいいのか分からない。そのようなお悩みをお持ちでしたら、私たちと一緒に「思いをカタチにする」プロセスを経験してみてください。
コミュニケーションギャップは、単に技術的な問題ではなく、構造的な問題です。その根本的な解決のためには、組織全体で共有できる理念が不可欠です。
私たちの経験と専門性を活かして、貴社の理念構築を支援します。
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ｅｍ株式会社（イーエムカブシキガイシャ）
代表取締役 郷司 光
経営理念：そうぞうの力で未来を描く
Purpose：中小企業の魅力を引き出し国力を上げる
Vision：革新的な日本型経営モデルの確立
Mission：思いを形にし理想の企業文化を創造
所在地：〒486-0817 愛知県春日井市東野町3丁目29番地7
Webサイト：https://em.80462.co.jp
お問い合わせ：https://em-company.jp
事業内容：
DX化・WEB集客サポート
企業理念浸透支援
理念策定フレームワーク作成支援
理念経営実行ツール作成・導入支援
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