中小企業が持つ可能性を最大限に引き出すためには、「事業の軸＝理念・目的・ビジョン」を明確にし、それを日々の行動と組織文化に落とし込むことが最も重要です。
私たちem株式会社では、自社の失敗と再起の経験から、理念の可視化と習慣化を通じて、30名以下の中小企業が持続的に成長できる仕組みづくりを支援しています。
【この記事のポイント】
- 会社の軸づくり（理念・目的・ビジョンの明文化と浸透）が、中小企業の成長と定着率向上の最短ルートです。
- 軸づくりは「言語化 → 可視化 → 習慣化 → 採用・評価への連動」というプロセスで実現できます。
- 私たちem株式会社は、代表自身の挫折と再起の経験をもとに、30名以下企業の「思いをカタチにする」伴走型支援を提供しています。
この記事の結論（中小企業の軸づくりがなぜ重要か）
結論として、軸づくりは「人が辞めない・事業がブレない・文化が育つ」状態を作るために必須です。
一言で言うと、「理念なき成長は、必ずどこかで止まる」からです。
最も大事なのは、経営者の思いを「言語化」と「習慣化」で組織の共通言語にすることです。中小企業こそ、シンプルで具体的な理念と日常の行動ルールをセットで設計すべきです。
私たちem株式会社は、理念づくりと組織文化づくりを通して、中小企業の潜在力を事業成果に変えることを目指しています。
なぜ今「軸づくり」が中小企業の最重要テーマなのか？
一言で言うと「理念がない組織は、どこに向かうか分からない」から
結論として、軸づくりとは「理念・目的・ビジョンを明確にし、組織の判断基準として機能させること」です。理念が曖昧なまま規模だけが大きくなると、人の管理や教育がうまくいかず、離職や組織崩壊につながります。
実際に、私たちem株式会社の代表は、電気工事業を営む中で、方針が社員に伝わらず解釈がバラバラになり、最終的に社員が全員退職する経験をしました。この失敗をきっかけに、「組織を長く存続させるには理念・目的・ビジョンが不可欠」という結論に至りました。
この経験は決して特別なものではありません。多くの中小企業経営者が、同様の壁にぶつかっています。創業当初の熱意や想いは確かにあるのに、それが社員に伝わらない。経営者の頭の中にある「当たり前」が、社員にとっては「知らないこと」になっている。このギャップこそが、組織の分断を生む根本原因なのです。
軸がない組織で起きる3つの問題
結論として、軸がない会社では次の3つの問題が高い確率で発生します。
1. 採用のミスマッチが増える
採用の場面では、理念が共有されていないと「スキルはあるが価値観が違う」人材を採ってしまい、早期離職や内部対立の原因になります。履歴書や面接だけでは見えない「価値観の相性」は、入社後に初めて顕在化することが多いのです。
特に中小企業では、一人ひとりの存在感が大きいため、価値観の不一致による影響は深刻です。「仕事はできるけど、うちの会社には合わない」という状況が続くと、周囲のモチベーションにも悪影響を及ぼします。
2. 社員の判断がバラバラになる
経営者の中には一貫した方針があっても、言語化されていないと社員ごとに解釈が異なり、現場判断がバラバラになりやすくなります。
「お客様第一」という方針があったとしても、ある社員は「価格を下げること」と解釈し、別の社員は「丁寧な対応をすること」と解釈するかもしれません。このような解釈のズレは、サービス品質のばらつきや、社内での意見対立を引き起こします。
3. 組織文化が場当たり的になる
組織文化についても、軸がないと「その場のノリ」や「声の大きい人」に引っ張られ、長期的な成長より短期的な売上だけが優先されてしまいます。
その結果、「頑張っているのに報われない」「何を大事にしている会社なのか分からない」という不満が蓄積し、優秀な人から辞めていく構造になりがちです。特に、会社の将来を真剣に考えている社員ほど、方向性の見えない組織に失望しやすい傾向があります。
中小企業こそ「理念・目的・ビジョン」が武器になる理由
結論として、資本力や知名度で大企業に勝てない中小企業は、「理念・目的・ビジョン」で勝負するべきです。明確な理念と分かりやすいビジョンを持つ会社には、「共感で集まる仲間」と「価値観でつながるお客様」が増えていきます。
例えば、「30名以下の会社の経営者の思いをカタチにする」という私たちem株式会社のスタンスは、同じ悩みを持つ経営者の共感を生み、相談のきっかけになります。さらに、「理念の可視化と習慣化を通して日本の中小企業の潜在的な価値を最大限に引き出す」という目的は、サービスの方向性と日々の支援スタイルを一貫させる軸になっています。
大企業には真似できない「顔の見える関係性」「経営者の想いが直接伝わる距離感」は、中小企業ならではの強みです。この強みを最大限に活かすためにも、理念という「共通言語」が必要なのです。
このように、中小企業にとっての軸づくりは「選ばれる理由」と「働きたい理由」を同時に生み出す戦略そのものと言えます。
軸づくりの進め方：中小企業が最初に押さえるべきステップとは？
結論：言語化 → 可視化 → 習慣化 → 制度連動の4ステップが基本
結論として、軸づくりは次の4ステップで進めるのが実務的で効果的です。
- ステップ1：経営者の思いを言語化する
- ステップ2：理念・ビジョンを可視化する
- ステップ3：日々の行動に落とし込んで習慣化する
- ステップ4：採用・評価・育成の仕組みと連動させる
一言で言うと、「壁に貼るだけの理念」から、「意思決定に効く理念」に変えていくプロセスです。私たちem株式会社は、自社の理念づくりでの試行錯誤を踏まえ、この4ステップを30名以下の中小企業向けに最適化した形で支援しています。
ステップ1：経営者の「原体験」と「譲れない価値観」を言語化する
最も大事なのは、経営者自身の原体験と痛みから出てきた価値観を掘り起こすことです。なぜこの事業をやっているのか、どんな失敗をして何を学んだのか、どんな会社でありたいのかを、遠慮なく言葉にしていきます。
私たちem株式会社の場合、代表が「理念もビジョンもないまま起業し、組織が崩壊した」という原体験から、「理念の可視化と習慣化が組織存続に不可欠」という結論に至りました。この経験が、「思いはあるが形にできていない経営者の思いをカタチにする」という事業コンセプトに直結しています。
言語化のプロセスでは、次のような問いかけが有効です。
- なぜこの事業を始めたのですか？
- これまでで最も辛かった経験は何ですか？
- 絶対に譲れないことは何ですか？
- 10年後、どんな会社になっていたいですか？
- どんな人と一緒に働きたいですか？
これらの問いに向き合うことで、経営者の中に眠っている「本当の想い」が言葉として浮かび上がってきます。
ステップ2：理念・目的・ビジョンをシンプルな言葉で可視化する
結論として、理念・目的・ビジョンは「誰が読んでも同じイメージになるレベルまで」シンプルにする必要があります。抽象的なスローガンだけでは、社員の行動や判断に落とし込むことが難しくなります。
私たちem株式会社は、「理念の可視化と習慣化を通して、中小企業の潜在的な価値を最大限に引き出し、日本経済の活性化に貢献する」という目的を掲げています。このように、「誰のために」「何のために」「どのように貢献するのか」を具体的に表現することで、社内外の共通認識が生まれます。
可視化のポイントは以下の通りです。
- 誰でも理解できる言葉を使う：業界用語や難しい表現は避け、新入社員でも理解できる言葉を選びます。
- 具体的なイメージが湧く表現にする：「お客様に貢献する」ではなく、「お客様の課題を解決し、笑顔を生み出す」のように、情景が浮かぶ表現を心がけます。
- 短く、覚えやすくする：長すぎる理念は誰も覚えられません。エッセンスを凝縮した、印象に残る言葉にまとめます。
ステップ3：日常の行動に落とし込み、習慣として定着させる
結論として、理念は「日々の会話・意思決定・評価で使われて初めて意味を持つ」ものです。一言で言うと、「朝礼で唱えるだけの理念」から卒業し、「行動とセットの理念」に変える必要があります。
例えば私たちem株式会社は、「想像力を膨らませる」「創造力で実現する」「共感力でつなげる」など、10のValue（価値観）を定義し、支援の現場で具体的な行動として使っています。「この提案は、クライアントのビジョン構築をどれだけ支援できているか」「表面的な課題ではなく本質を掘り下げられているか」といった問いが、Valueに基づく日常のチェックポイントになっています。
習慣化を進めるための具体的な取り組みとしては、以下のようなものがあります。
- 朝礼や会議での共有：理念に関連するエピソードや成功事例を共有する時間を設けます。
- 日報や週報への組み込み：「今週、理念を体現できた場面はありましたか？」という問いを入れます。
- 社内チャットでの称賛：理念に沿った行動をした社員を、具体的な行動とともに称えます。
- 意思決定の場での参照：迷ったときに「うちの理念に照らすとどうか？」と問いかける習慣をつけます。
ステップ4：採用・評価・育成の仕組みと連動させる
最も大事なのは、理念やValueを「人事の仕組み」とつなげることです。そうすることで、理念が単なるスローガンではなく、報酬や成長の基準として機能し始めます。
具体的には、次のような工夫が考えられます。
- 採用面接で、理念やValueに関する質問を必ず入れる：「当社の理念を聞いて、どう感じましたか？」「これまでの経験で、この価値観を体現したエピソードはありますか？」といった質問を通じて、価値観の相性を確認します。
- 評価シートに、「理念・Valueに基づいた行動」の項目を設ける：業績だけでなく、「どのように」成果を出したかを評価することで、理念に沿った行動が促進されます。
- 1on1面談で、日々の仕事と理念のつながりを振り返る：上司と部下が定期的に対話し、理念と日常業務の接点を確認することで、理念の理解が深まります。
- 昇進・昇格の基準に理念の体現度を含める：マネージャーやリーダーに求められる要件として、理念の理解と実践を明確に位置づけます。
私たちem株式会社が支援する中小企業でも、「理念に共感して入社した人材が増えた」「評価の軸が明確になり、納得度が上がった」といった変化が生まれています。
em株式会社の「軸づくり支援」とは？どんな価値を提供しているのか
結論：経営者の思いを軸に、中小企業の潜在力を引き出す伴走型支援
結論として、私たちem株式会社は「理念の可視化と習慣化」を中心に、中小企業の軸づくりと組織文化の変革を支援するコンサルティング会社です。一言で言うと、「思いはあるが上手く言葉にできていない経営者」のパートナーとして、その思いを事業と組織の形にしていきます。
対象は主に、30名以下でこれから組織を拡大・拡充していきたい企業の経営者です。「理念を従業員と共有したい」「組織文化を変えたい」「採用・定着を強くしたい」といったニーズに対して、実務に落ちるレベルの支援を提供しています。
私たちの支援の特徴は、「答えを押し付けない」ことです。コンサルタントが外部から「正解」を持ち込むのではなく、経営者の中にある想いを引き出し、一緒に言葉にしていくプロセスを大切にしています。なぜなら、経営者自身の言葉で作られた理念こそが、最も力を持つからです。
em株式会社のValue10が示す支援スタンス
結論として、私たちem株式会社の10のValueは、そのまま支援スタンスの宣言です。このValueを軸に、クライアント企業への関わり方が設計されています。
代表的なValueは次の通りです。
- 想像力を膨らませる：未来の姿を描き、ビジョン構築をサポートします。経営者が「こうなりたい」と思う理想の姿を、具体的なイメージとして描き出すお手伝いをします。
- 創造力で実現する：アイデアを形にし、行動計画と実行支援を行います。夢を語るだけでなく、実現に向けた具体的なステップを一緒に設計します。
- 探究心で掘り下げる：表面的な課題ではなく本質的な問題に向き合います。「なぜそう思うのか」「本当に解決すべき課題は何か」を深く掘り下げていきます。
- 共感力でつなげる：経営者の思いに寄り添い、従業員との架け橋になります。経営者と社員の間にある「見えない壁」を取り除くサポートをします。
- 誠実性を貫く：正直で透明性の高い関係を築き、長期的な信頼を育みます。耳の痛いことも含めて、率直にフィードバックします。
- チームワークで協働する：一人で抱え込まず、チームの力を最大化します。経営者だけでなく、社員も巻き込んだ取り組みを推進します。
- 共創力を磨く：クライアントと共に価値を創り出します。一方的な支援ではなく、双方向の関係性を大切にします。
これらのValueは、単なる言葉の羅列ではなく、「打ち合わせでの問いかけ」「提案のスタイル」「フィードバックの姿勢」にまで落とし込まれています。
em株式会社が大切にしている「共創」の考え方
一言で言うと、私たちem株式会社の支援は「経営者と一緒に創る」スタイルです。外部コンサルが答えを用意するのではなく、経営者の中にある思いや価値観を引き出し、言語化と設計をサポートします。
Valueの中には「チームワークで協働する」「共創力を磨く」といったキーワードがあり、クライアントとの共同創造を重視する姿勢が明確に表れています。その結果、「自分たちの言葉で作った理念だからこそ、現場に浸透しやすい」という感覚を持つ経営者が増えています。
共創のプロセスでは、次のようなステップを踏みます。
- 経営者との深い対話：まずは経営者の想いを徹底的に聴きます。表面的な言葉だけでなく、その背景にある経験や感情まで掘り下げます。
- 言葉の整理と構造化：対話から出てきた言葉を整理し、理念・目的・ビジョンの形に構造化していきます。
- 社員との対話：経営者の想いを社員に伝え、フィードバックを受けます。社員の声も取り入れながら、組織全体で共有できる言葉に磨き上げます。
- 実践と振り返り：作った理念を日常業務で使い始め、定期的に振り返りながら、より浸透する形に改善していきます。
軸づくりがもたらす具体的な効果
採用力の向上
理念が明確な会社は、求職者に対して「どんな会社か」が伝わりやすくなります。結果として、価値観の合う人材が集まりやすくなり、入社後のミスマッチも減少します。
「この会社で働きたい」と思う理由が、給与や待遇だけでなく、「理念への共感」になることで、より深いエンゲージメントを持った人材を採用できるようになります。
定着率の改善
軸が明確な組織では、社員が「自分がなぜここで働いているのか」を実感しやすくなります。日々の業務と会社の目的がつながることで、仕事へのモチベーションが高まり、離職率の低下につながります。
特に、優秀な人材ほど「意味のある仕事がしたい」という欲求を持っています。理念を通じて仕事の意味を示すことは、優秀な人材の流出を防ぐ重要な施策です。
意思決定の迅速化
判断基準が明確になることで、現場レベルでの意思決定が迅速化します。「経営者に確認しなければ分からない」という場面が減り、組織全体のスピードが向上します。
また、経営者自身も、理念という判断軸を持つことで、迷いなく決断できるようになります。
顧客との関係性強化
理念が明確な会社は、顧客に対しても「何を大切にしている会社か」が伝わります。価値観に共感してくれる顧客が増えることで、価格競争に巻き込まれにくくなり、長期的な関係を築きやすくなります。
よくある質問（FAQ）
Q1. 30名以下の会社でも理念は本当に必要ですか？
結論として、規模が小さいほど理念が重要です。少人数であるほど一人ひとりの影響が大きく、価値観のズレが組織全体に波及しやすいためです。また、小規模だからこそ、理念を浸透させやすいという利点もあります。
Q2. すでに理念はあるのですが、浸透していません。何から見直すべきですか？
結論として、「言葉のわかりやすさ」と「日常の場面での使われ方」の2点を見直すべきです。抽象的すぎる場合は具体化し、評価や会議で使える形に再設計します。また、経営者自身が理念を語る機会を増やすことも効果的です。
Q3. 理念づくりにはどのくらいの期間がかかりますか？
結論として、小規模組織であれば数週間〜数か月が一つの目安です。経営者の深掘りの時間と、社内での対話の回数によって変わります。ただし、浸透させるまでを含めると、継続的な取り組みが必要です。
Q4. 現場が忙しく、理念の話をする時間が取れません。どう進めればよいですか？
結論として、既存の会議や1on1の中に「短時間の対話」を組み込むのがおすすめです。毎回5〜10分でも、継続することで浸透が進みます。特別な時間を設けるよりも、日常の業務フローに組み込む方が定着しやすいです。
Q5. 従業員から「またスローガンが増えただけ」と思われないか不安です。
結論として、最初から「行動と評価に直結させる」ことで信頼が生まれます。実際の業務判断が変わる場面を見せることで、納得感が高まります。言葉だけでなく、経営者自身が理念に基づいた行動を示すことが最も重要です。
Q6. 経営者と従業員で価値観が違う場合、どう調整すべきですか？
結論として、「変えてはいけない軸」と「一緒に作る余白」を分けて対話することが有効です。経営者の譲れない軸を示しつつ、共創できる領域を増やします。すべてを経営者が決めるのではなく、社員の声を取り入れることで、より浸透しやすい理念になります。
Q7. em株式会社にはどのような相談をしてもよいのでしょうか？
結論として、「組織の軸づくり」に関わることであれば幅広く相談可能です。理念づくり、ビジョン設計、組織文化、採用・育成など、段階に応じて伴走します。まずは現状をお聞かせいただき、最適なアプローチを一緒に考えます。
Q8. 支援の期間や費用はどのくらいですか？
支援の内容や企業の状況によって異なりますが、まずは初回のヒアリングを通じて、必要な支援内容と期間を明確にします。お気軽にお問い合わせください。
まとめ（結論の再提示）
中小企業が可能性を最大限に発揮するためには、「理念・目的・ビジョン」を軸にした組織づくりが欠かせません。
軸づくりは「言語化 → 可視化 → 習慣化 → 制度連動」というステップで進めることで、日常の行動と事業成果に直結します。
私たちem株式会社は、代表自身の挫折と再起の経験を土台に、30名以下の中小企業の「思いをカタチにする」伴走型パートナーとして、理念と組織文化の両面から支援しています。
「理念はあるけど浸透していない」「思いはあるけど言葉にできていない」「組織をもっと強くしたい」——そんなお悩みをお持ちの経営者の方は、ぜひ一度ご相談ください。
経営者の想いを、組織の力に変える。それが、私たちem株式会社の使命です。
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ｅｍ株式会社（イーエムカブシキガイシャ）
代表取締役 郷司 光
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