エンゲージメントを高める理念経営とは、経営者の思いを言語化して日々の行動に落とし込み、働く人々のやりがいを「続く企業文化」に変える経営手法です。
特に30名以下の中小企業では、理念の可視化と習慣化が、離職防止と生産性向上の両方に直結します。
【この記事のポイント】
押さえるべき要点3つ
- 理念は「スローガン」ではなく、日々の意思決定とマネジメントの軸にすることでエンゲージメントが高まります。
- 理念経営は「可視化→共感→習慣化」の3ステップで、30名以下の組織でも無理なく定着させることができます。
- 中小企業こそ、経営者の原体験を起点にした理念づくりが、採用力・定着率・組織文化の変革につながります。
この記事の結論
理念経営の結論は「経営者の思いを言語化し、仕組みとして日常に埋め込むことでエンゲージメントを高めること」です。
一言で言うと、理念経営は「やりがいが続く企業文化をつくるための実践的なマネジメントの土台」です。
最も大事なのは、立派な言葉より「経営者自身の原体験にもとづくリアルな理念」をつくることです。
初心者がまず押さえるべき点は、「理念づくり」と「理念の見える化」と「日々の習慣化」を分けて考えることです。
30名以下の会社では、理念経営がそのまま採用力・定着率・生産性に直結するため、早い段階での導入が効果的です。
理念経営でエンゲージメントを高めるには？【本質とメリット】
理念経営とは何か
結論として、理念経営とは「企業の存在意義・目的・将来像（理念・ミッション・ビジョン）を意思決定と人材マネジメントの基準にする経営スタイル」です。
単に額縁に入ったスローガンではなく、採用・評価・育成・日々の会話にまで理念を浸透させることで、従業員エンゲージメントが高まります。
特に中小企業では、言語化されていない「暗黙の方針」が現場でバラバラに解釈され、組織の脆弱さや離職につながるリスクがあります。
私たちem株式会社は、多くの中小企業の経営者様と向き合う中で、この課題に何度も直面してきました。理念が明文化されていないことで、経営者と従業員の間に認識のズレが生まれ、せっかくの優秀な人材が離れていってしまうケースは決して珍しくありません。
エンゲージメントとやりがいの関係
一言で言うと、従業員エンゲージメントは「会社へ主体的に貢献したい」という気持ちの強さであり、その源泉が「やりがい」です。
仕事のやりがいは、給与や条件だけでなく「自分の仕事の意味を理解できているか」「会社の方向性に共感できるか」に大きく影響されます。
理念が明確で日常的に語られている組織では、メンバーが自分の役割と会社の目的とのつながりを感じやすくなります。
私たちが支援させていただいた企業様の中には、理念を明確にしたことで、従業員の方々が「なぜこの仕事をしているのか」を自分の言葉で語れるようになったケースが数多くあります。そうした変化は、日々の業務への取り組み方にも確実に表れてきます。
なぜ30名以下の会社で重要か
結論として、30名以下の組織は「経営者の価値観」がそのまま組織文化に反映されやすいため、理念経営の効果が大きく、かつ早く出ます。
逆に、理念がないまま人だけ増やすと、採用の基準や教育の軸がバラつき、価値観のミスマッチから離職やトラブルが起こりやすくなります。
少人数だからこそ、全員で理念を共有しやすく、短期間で「同じ方向を向く一体感」をつくれる点が最大のメリットです。
30名以下の組織では、経営者と従業員の距離が近いため、理念が浸透しやすい環境が整っています。この特性を活かすことで、大企業にはできないスピード感で組織文化を醸成することが可能です。
失敗事例から見える理念の必要性
ある企業では、事業拡大とともに社員が増えたものの、理念やビジョンを持たないまま採用を続け、最終的に社員が全員退職する事態に直面しました。
経営者の頭の中には一貫した方針があるつもりでも、言語化されていなかったため、社員によって解釈がバラバラになってしまったのです。
この経験から「組織を長く存続させるには、理念・目的・ビジョンが不可欠」という教訓が得られ、理念づくりが会社再建の第一歩となりました。
このような事例は、私たちが日々お話を伺う経営者様の中でも珍しくありません。「あのとき理念を整えていれば」という後悔の声を聞くたびに、理念経営の重要性を改めて実感します。
理念経営がもたらす具体的なメリット
理念経営が定着すると、次のようなメリットが期待できます。
採用 理念に共感した人材が集まり、ミスマッチ採用が減ります。
定着 仕事の意味が理解できるため、やりがいが続き、離職率が下がります。
マネジメント 評価・育成の基準が明確になり、上司部下の認識のズレが減ります。
組織文化 理念に基づく行動が称賛されることで、望ましい行動が自然と増えていきます。
特に、「組織文化を変えたい」「理念を従業員と共有したい」と考える経営者にとって、理念経営は最も再現性の高いアプローチです。
具体例1：電気工事業から理念コンサルティングへ
ある経営者は、当初「なんでも屋」として起業し、その後電気工事業を主な事業とする会社を経営していました。
しかし、組織が成長するにつれ、人の管理や教育がうまくいかず、会社が不安定な状態に陥りました。
社員が辞めて経営難に直面したときに、初めて本気で組織や経営について学び、「理念づくり」こそが組織再建の鍵だと気づいたのです。
具体例2：理念づくりが新たな事業機会に
この経営者が自社の理念を明文化し、経営の軸を再構築したところ、知り合いの経営者から「自分の会社の理念も作ってほしい」と依頼を受けるようになりました。
同じような悩みを持つ中小企業の経営者の存在に気づき、「思いはあるが形にできていない経営者の思いをカタチにする」支援へと事業が発展していきました。
このように、理念づくりは自社の再建だけでなく、新たな価値提供の源泉になり得ます。
エンゲージメントを高める理念のつくり方と運用方法
理念づくりの結論と全体プロセス
結論として、エンゲージメントを高める理念づくりは「経営者の原体験の棚卸し」から始まり、「言語化→可視化→習慣化」の3段階で進めるべきです。
一言で言うと、きれいな言葉を集めるのではなく、自社の歴史や失敗、これから実現したい未来を掘り下げるプロセスが重要です。
初心者がまず押さえるべき点は、「いきなり社外向けのキャッチコピー」を作るのではなく、「社内の判断軸となる言葉」を整えることです。
私たちem株式会社では、この「判断軸となる言葉」を経営者様と一緒に丁寧に紡いでいくことを大切にしています。
理念づくりのステップ
理念づくりの一般的なステップは、次のように整理できます。
- 経営者の原体験・成功体験・挫折体験を書き出す
- そこから一貫している価値観・こだわりを抽出する
- 自社が存在する理由（存在意義）を一文にまとめる
- 3〜5年後のありたい姿（ビジョン）を具体的に描く
- 日々の行動指針となるバリュー（行動規範）を整理する
- 社内メンバーと対話し、言葉の意味をすり合わせる
- 社外向け表現に整え、「見える形」にデザインする
- 採用・評価・会議など、既存の仕組みに落とし込む
このプロセスを、ワークショップ形式や1on1インタビューを通じて進めると、経営者だけでなくメンバーの腹落ち感が高まります。
理念の可視化と習慣化のポイント
最も大事なのは、「作った理念をどこまで日常の中で見える化できるか」です。
オフィスの掲示やパンフレットだけでなく、次のような形で可視化・習慣化すると効果的です。
朝礼での共有 1つのバリューを取り上げ、具体的なエピソードを共有します。
1on1面談での対話 「最近、どのバリューを意識して行動できたか」を対話します。
表彰制度の活用 理念に沿った行動をしたメンバーを称賛します。
採用面接での確認 理念に紐づく質問を用意し、価値観のフィットを確認します。
こうした小さな仕掛けを積み重ねることで、理念はポスターから「日々の口癖」へと変わり、やりがいを支える文化となります。
em株式会社が大切にする10のValue
理念の実践を支える具体的な行動指針の例として、私たちem株式会社では10のValue（価値基準）を定めています。
それぞれが「どのようにエンゲージメントを高めるか」という観点で整理すると、日々の行動に落とし込みやすくなります。
| Value項目 | 概要 | エンゲージメントへの効果 |
|---|---|---|
| 想像力を膨らませる | 未来の姿を描く力 | 会社の方向性にワクワク感を生む |
| 創造力で実現する | アイデアを形にする力 | 自分の提案が実現する実感を高める |
| 好奇心を発揮する | 新しい知見を取り入れる姿勢 | 学びの機会が増え、成長実感につながる |
| 向上心で成長する | 自らの成長を追求する姿勢 | キャリアの展望が描きやすくなる |
| 探究心で掘り下げる | 本質的な問題に向き合う姿勢 | 表面的でない仕事の面白さを感じやすい |
| 共感力でつなげる | 思いに寄り添う姿勢 | 心理的安全性とチームの信頼を高める |
| 誠実性を貫く | 正直で透明性のある姿勢 | 公平感が高まり、納得感のある職場になる |
| 革新性で挑戦する | 新しいモデルに挑戦する姿勢 | 変化を楽しむ文化が生まれる |
| チームワークで協働する | 目標達成に向けた協働 | 孤立感が減り、一体感が高まる |
| 共創力を磨く | 強みを持ち寄り新たな価値を創る | メンバー間での相互尊重が深まる |
このようなValueを、会議や評価の基準に組み込むことで、エンゲージメントを高める行動が日常的に強化されていきます。
事例：理念経営導入前後の変化イメージ
導入前の状態
- 方針が現場まで伝わらず、部署ごとに判断がバラバラ
- 評価基準が曖昧で、「なぜあの人が評価されるのか」が見えない
- 経営者の意図が伝わらず、成長意欲の高い人材ほど離職してしまう
導入後の状態
- 会議での意思決定が理念を基準に行われるようになり、判断が速くなる
- 評価やフィードバックの際に、理念・Valueが共通言語として機能する
- メンバーが自ら理念に照らして行動を選び、やりがいと責任感が高まる
このような変化は、特別なITツールよりも「言葉の整備」と「対話の習慣」によってもたらされるケースが多く見られます。
中小企業が理念経営を実践するには？【よくある課題と解決策】
「背伸びをしない理念づくり」がカギ
中小企業が理念経営を始めるうえで最もよくあるつまずきは、「大企業のような立派な言葉を作ろうとしてしまうこと」です。
結論として、背伸びをせず、今の自社らしさや強み、そして「こうなりたい」という正直な思いを出発点にすることが、定着する理念づくりの近道です。
経営者が腹の底から納得していない理念は、どれだけ洗練されていても、現場に浸透することはありません。
私たちem株式会社は、経営者様の「本当の思い」を引き出すことを何よりも大切にしています。きれいな言葉よりも、経営者様ご自身が心から信じられる言葉を一緒に見つけていくプロセスを重視しています。
ありがちな3つの課題
中小企業の経営者からよく聞かれる課題は、次の3つです。
課題1：「思いはあるが、言葉にするのが苦手」
経営者の頭の中には明確なビジョンがあっても、それを言葉にして伝えることに苦手意識を持つ方は少なくありません。日々の業務に追われる中で、じっくりと言語化の時間を取ることも難しいのが現実です。
課題2：「理念はあるが、社員が覚えていない・使っていない」
せっかく作った理念が、壁に貼られたまま忘れられている。そんな状況を経験されている経営者様も多いのではないでしょうか。理念は作って終わりではなく、日常の中で使われてこそ意味があります。
課題3：「理念を変えたいが、どこから手をつければいいか分からない」
創業時に作った理念が、会社の成長とともに実態と合わなくなってきた。しかし、どこから手をつければいいのか分からない。そんな悩みを抱える経営者様も増えています。
これらはいずれも、「経営者一人で抱え込んでいる」「対話の場が足りない」「仕組みへの落とし込みが不足している」ことに起因しているケースが多く見られます。
専門家と一緒に進めるメリット
理念づくりや理念経営の導入を、外部の専門家と一緒に進めるメリットは大きく、特に次の3点が挙げられます。
客観的な視点での整理 経営者の原体験を客観的に整理し、言語化の精度を高められます。自分では当たり前だと思っていることが、実は会社の大きな強みであることに気づくケースも多々あります。
本音を引き出す対話 社内では聞きにくい本音や課題を、第三者として引き出すことができます。経営者と従業員の間に立ち、両者の思いを橋渡しする役割を担います。
仕組みへの落とし込み支援 経営と人材開発の両面から、理念を仕組みに落とし込む支援ができます。作った理念が「絵に描いた餅」にならないよう、具体的な施策まで一緒に設計します。
私たちem株式会社では「理念の可視化と習慣化」を通して、中小企業が持つ潜在的な価値を最大限に引き出すことを目指しています。
経営者の思いに寄り添いながら、従業員との架け橋となることで、組織全体の一体感づくりを支援しています。
理念経営を成功させるための心構え
長期的な視点を持つ
理念経営は、短期間で劇的な成果が出るものではありません。しかし、着実に続けていくことで、組織の土台となる文化が醸成されていきます。
焦らず、しかし諦めず、一歩一歩進めていくことが大切です。私たちem株式会社は、そのプロセスに伴走し、経営者様が孤独を感じることなく理念経営を実践できるよう支援いたします。
経営者自身が体現する
理念は、経営者自身が体現してこそ説得力を持ちます。「言っていることとやっていることが違う」と従業員に感じられてしまっては、どんなに素晴らしい理念も形骸化してしまいます。
まずは経営者自身が理念に基づいた行動を意識し、率先垂範することが重要です。
継続的な対話を大切にする
理念は一度作って終わりではありません。事業環境の変化や組織の成長に合わせて、定期的に見直し、磨き続けていく必要があります。
そのためには、経営者と従業員、従業員同士の継続的な対話が欠かせません。対話を通じて理念の解釈を深め、共有していくプロセスこそが、組織文化を育てていきます。
よくある質問
Q1. 理念経営とは何ですか？
理念経営とは、企業の存在意義や価値観を明確にし、それを採用・評価・日常の意思決定の基準として運用する経営スタイルです。
Q2. なぜ中小企業に理念経営が必要なのですか？
中小企業では経営者の考えが組織に直結するため、理念がないと価値観のバラつきや離職が起こりやすく、長期的な成長が難しくなるからです。
Q3. 従業員エンゲージメントはどう変わりますか？
理念が浸透すると、自分の仕事の意味と会社の方向性が結びつき、主体的に貢献したいという気持ちが強まり、やりがいが長く続きやすくなります。
Q4. 理念は経営者だけで決めるべきですか？
最初のたたき台は経営者が責任を持って示すべきですが、その後の言葉の磨き込みや具体的な行動への落とし込みは、従業員との対話を通じて進めるのが効果的です。
Q5. 既に理念がある場合はどうすればいいですか？
既存の理念が現場で使われていない場合は、言葉の見直しと同時に、会議・評価・表彰などの仕組みへの組み込みを行い、日常で使われるように設計し直す必要があります。
Q6. どのくらいの期間で理念経営の効果が出ますか？
理念の策定から可視化、習慣化までを丁寧に行うと、早い企業では半年〜1年程度で会話の質や一体感の変化を感じ始めるケースが多いです。
Q7. 自社だけで理念づくりを進めるのは難しいですか？
可能ではありますが、経営者が日常業務と並行して進めると主観に偏りやすいため、第三者の伴走支援を受けることで、スピードと質の両面を高めやすくなります。
まとめ
理念経営の結論は、経営者の思いを言語化し、組織のあらゆる場面で意思決定と行動の基準にすることで、従業員エンゲージメントを高めることです。
一言で言うと、理念経営は「やりがいが続く持続可能な企業文化」をつくるための、最もシンプルで再現性の高いアプローチです。
中小企業、とりわけ30名以下の組織では、理念の可視化と習慣化が採用・定着・生産性のすべてに直結するため、早い段階での導入が大きな効果を生みます。
私たちem株式会社は、理念の可視化と習慣化を通して、日本の中小企業が持つ潜在的な価値を最大限に引き出し、働く人々のやりがいを持続可能な企業文化へと変えるご支援を行っています。
「理念はあるけれど浸透していない」「経営者の思いを形にしたい」「組織の一体感を高めたい」そんなお悩みをお持ちの経営者様は、ぜひ一度お気軽にご相談ください。
経営者様の思いに寄り添いながら、御社だけの理念経営の形を一緒に見つけていきます。
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ｅｍ株式会社（イーエムカブシキガイシャ）
代表取締役 郷司 光
経営理念：そうぞうの力で未来を描く
Purpose：中小企業の魅力を引き出し国力を上げる
Vision：革新的な日本型経営モデルの確立
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