組織を拡大・拡充したい30名以下の企業が潜在的価値を引き出すためには、まず経営者自身の理念を言語化し、全社員と共有できる”組織の軸”をつくることが不可欠です。そのうえで、日々の行動レベルにまで落とし込まれた仕組みと習慣を整えることで、少人数組織でも強い一体感と自走するチームを実現できます。
私たちem株式会社は、これまで多くの中小企業の経営者様と向き合い、組織づくりのご支援をしてまいりました。本記事では、その経験をもとに、30名以下の企業が持つ潜在的価値を最大化するための具体的な方法をお伝えします。
この記事のポイント
本記事で押さえていただきたい要点は、以下の3つです。
- 組織拡大の前に「理念・目的・ビジョン」を明文化し、経営の軸をつくることが最優先です
- ビジョンを日々の行動と仕組みに落とし込むことで、30名以下でも自走するチームが育ちます
- 外部パートナーと共創しながら、理念の可視化と習慣化を同時に進めることが成長の近道です
この記事の結論
結論から申し上げると、30名以下の組織が拡大・拡充する鍵は「理念の言語化」と「習慣レベルへの落とし込み」にあります。
経営者の思いを可視化し、全員が同じ方向を向く土台をつくることが最も大切です。採用・評価・育成など人事の仕組みを、理念と一貫させて設計することで、組織は着実に強くなっていきます。
また、外部の専門家と共に、第三者視点で理念やビジョンを磨くことで、社内の納得感が高まります。短期の売上ではなく、中長期の「持続可能な企業文化づくり」をゴールに据えることが、結果として組織の成長を加速させるのです。
小規模組織が潜在的価値を最大化するには何から始めるべきか
一言で言うと、「経営者の頭の中にある思いを、言語化して共有可能な”軸”にすること」がスタート地点です。どれだけ優れた戦略や商品があっても、その背景にある理念や目的が共有されていなければ、社員はバラバラな方向に力を使ってしまいます。
ここでは、30名以下の企業が潜在的価値を引き出すための「最初の一歩」として、理念づくり・可視化・習慣化の全体像を整理します。
理念・目的・ビジョンをなぜ先に固めるべきか
理念・目的・ビジョンは「組織を長く存続させるための条件」であり、後から取り付ける飾りではありません。経営者自身がそれを持たずに事業を進めた結果、方針が社員に伝わらず、解釈のズレが積み重なり、最終的に組織崩壊を経験した事例は少なくありません。
それぞれの定義を明確にしておきましょう。
- 理念：会社が「なぜ存在するのか」という存在意義
- 目的：具体的に「何を実現したいのか」というゴール
- ビジョン：数年先を見据えた「ありたい姿」のイメージ
これらが曖昧なまま人を採用・配置すると、価値観の不一致が起きやすく、定着率が下がり、採用コストも膨らんでいきます。私たちがご支援する企業様の多くも、最初はこの部分の整理からスタートされています。
経営者の失敗体験から学べること
実際に、理念やビジョンを持たずにスタートし、事業拡大とともに「人の管理や教育」がうまくいかなくなった経営者は多く存在します。一貫したつもりの方針が社員に伝わらず、社員ごとに解釈が違い、気づいたときには全社員が退職していたという事例もあります。
このような経験から導かれた学びは、「理念・目的・ビジョンなしの拡大は、組織を脆弱にする」ということです。つまり、組織を強くするためには、売上拡大より先に「自社の理念づくり」に取り組む必要があります。
私たちem株式会社も、創業当初はこの点を軽視していた時期がありました。だからこそ、経営者様の「思いはあるが、うまく伝わらない」というお悩みに、深く共感できるのです。
潜在的価値を引き出すための3ステップ
潜在的価値とは、現時点では成果や数字として表れていないものの、組織の中に眠っている力を指します。30名以下の企業がこの価値を引き出すには、次の3ステップが有効です。
ステップ1：経営者の思い・原体験・こだわりを言語化する
まずは経営者ご自身が、なぜこの事業を始めたのか、どんな原体験があるのか、何にこだわりを持っているのかを言葉にしていきます。この作業は一人で行うよりも、第三者との対話を通じて進める方が効果的です。
ステップ2：言語化した理念を、見える形に落とし込む
言葉になった理念を、資料・図・ストーリーなど、誰が見ても理解しやすい形に整えます。抽象的な言葉のままでは、社員一人ひとりの解釈がバラバラになってしまいます。
ステップ3：日々の会議・評価・育成の場で繰り返し使い、習慣化する
可視化された理念を、日常業務の中で繰り返し参照し、使い続けることで、組織の中に根づかせていきます。
この流れを丁寧に辿ることで、社員一人ひとりが「なぜこの会社で働くのか」「何のために仕事をするのか」を自分の言葉で語れるようになります。
30名以下だからこそできる「一体感づくり」
少人数の組織には、意思決定が速く、経営者の考えが現場まで届きやすいという強みがあります。一方で、採用一人のミスマッチが大きなダメージになりやすいという脆さもあります。
そのため、「思いはあるが、うまく形にできていない」経営者が、外部のパートナーと対話しながら理念を整理することには大きな意味があります。経営者の経験や価値観をもとに、第三者視点で言語化することで、社内外に伝わりやすい”共通言語”が生まれます。
私たちは、この「共通言語をつくる」プロセスこそが、小規模組織の一体感を生み出す鍵だと考えています。
組織を拡大・拡充したい経営者は、どのように理念を可視化し習慣化すべきか
「理念を作ること」と「理念が息づく仕組みを作ること」は別物であり、両方に取り組むことが重要です。多くの企業が、立派な理念を掲げながらも現場で活かし切れていないのは、この2つのプロセスが分断されているからです。
ここでは、理念の可視化と習慣化を進めるための具体的な手順と、30名以下の企業が陥りがちなポイントを整理します。
理念の「可視化」とは何か
可視化とは、頭の中にある抽象的な思いを、誰が見ても理解しやすい形にすることです。単なるスローガンではなく、背景や意味が伝わる形で表現することで、社員が自分ごととして受け止めやすくなります。
具体的には、以下のような形で可視化を進めていきます。
- スライド資料や社内ポスターとして図解する
- ストーリーブックとして創業の原体験や失敗談をまとめる
- 具体的な行動指針（行動レベルの約束事）に落とし込む
こうした可視化が進むと、採用面接・評価面談・日報フィードバックなど、あらゆる場面で理念を参照できるようになります。
「Value（提供価値）」を明確にする重要性
理念を可視化する際、合わせて整理したいのが「自社が提供できる価値」と「約束」です。私たちem株式会社では、以下の10の価値観を掲げ、クライアント様に対する姿勢や仕事の進め方を明確にしています。
想像力を膨らませる 未来の姿を描き、ビジョン構築をサポートする姿勢です。経営者様が思い描く理想の組織像を、一緒にイメージしていきます。
創造力で実現する アイデアを形にし、行動計画と実行支援まで伴走する姿勢です。構想を立てるだけでなく、実現するところまで責任を持ちます。
好奇心を発揮する 常に新しい知見を取り入れ、成長に役立つ方法を探る姿勢です。業界の枠を超えた学びを、ご支援に活かしています。
向上心で成長する 自らも学び続け、クライアント様に最適な道筋を提示する姿勢です。私たち自身が成長し続けることで、より良いご支援が可能になります。
探究心で掘り下げる 表面的な課題に留まらず、本質的な問題を見つける姿勢です。「なぜ」を繰り返し問いかけ、真の課題を明らかにします。
共感力でつなげる 経営者の思いに寄り添い、従業員との架け橋となる姿勢です。経営者様と社員様の間に立ち、相互理解を促進します。
誠実性を貫く 正直で透明性の高い関係を大切にし、信頼を積み重ねる姿勢です。耳の痛いことも、必要であればお伝えします。
革新性で挑戦する 既存の枠組みにとらわれず、新しいモデルに挑む姿勢です。前例がないことを恐れず、最適な方法を追求します。
チームワークで協働する チームで課題解決に取り組み、目標達成を目指す姿勢です。私たちとクライアント様が一つのチームとなって取り組みます。
共創力を磨く 相互の強みを活かし、新たな価値をともに創り出す姿勢です。一方的な提案ではなく、共に考え、共に創ることを大切にしています。
このような価値観を明文化することで、組織内外の関係者が「この会社と働くとどんな体験ができるのか」をイメージしやすくなります。
理念を習慣化する6ステップ
理念の習慣化には、具体的な「場」と「時間」の設計が欠かせません。次の6ステップは、中小企業が無理なく実行できる実務的な流れです。
ステップ1：朝礼や週次ミーティングでの共有 理念や価値観の一つをテーマとして取り上げ、全員で共有する時間を設けます。毎回異なるテーマを選ぶことで、理念の様々な側面を深く理解できるようになります。
ステップ2：成功事例の振り返り 日常の成功事例を「どの価値観が体現されたか」という視点で振り返ります。具体的なエピソードと理念を結びつけることで、抽象的な言葉が実感を伴うものになります。
ステップ3：1on1面談での言語化 個人の目標と理念・ビジョンの接点を、上司と部下が一緒に言語化します。「自分の仕事が会社の理念にどうつながっているか」を明確にすることで、働く意味が深まります。
ステップ4：評価項目への組み込み 評価項目の中に、理念に基づく行動指標を組み込みます。何を評価されるかが明確になることで、社員の行動が理念に沿ったものになっていきます。
ステップ5：新入社員研修での伝達 理念の背景にある経営者のストーリーを、新入社員に直接伝えます。なぜその理念が生まれたのか、どんな想いが込められているのかを知ることで、深い理解と共感が生まれます。
ステップ6：定期的な見直し 半期に一度、理念や価値観が現場に合っているかを全員で見直します。組織の成長に合わせて、表現や解釈をアップデートしていくことも大切です。
これらを半年から一年かけて回していくことで、「理念は壁に貼ってあるだけのもの」から「判断基準として日常的に使うもの」へと変わっていきます。
外部パートナーと共に進めるメリット
経営者一人で理念づくりから習慣化までを進めることは、現実的には大きな負担になります。そこで、理念の可視化と習慣化のプロセスに精通した外部パートナーと共に進めることには、以下のようなメリットがあります。
まず、経営者の思いを第三者視点で整理し、言語化の精度を高められます。自分の中では当たり前になっていることも、外部の視点が入ることで、より明確な言葉になります。
また、社内では言いにくい本音や課題も、外部がファシリテートすることで表に出しやすくなります。社内の人間関係や立場を気にせず、本質的な議論ができるようになります。
さらに、理念づくりにとどまらず、実際の「会議の設計」「評価制度」まで一貫して支援できます。作って終わりではなく、定着するまで伴走することで、確実な成果につながります。
特に、「思いはあるがうまく形にできていない」経営者にとって、対話を通じて言語化を支援してくれる存在は、組織拡大の大きな推進力になります。私たちem株式会社は、まさにこの役割を担うことを使命としています。
30名以下の会社が組織文化を変革し、拡大・拡充を成功させるには
最も大事なのは、「組織文化を変えたい」という思いを、現場の日常行動にまで落とし込むことです。掛け声だけでは文化は変わらず、具体的な行動と仕組みが整ったとき、初めて新しい文化が根づきます。
ここでは、組織文化変革を進めながら、拡大・拡充を成功させるための実務的な視点を整理します。
組織文化を変えるべき3つの理由
「人が辞めない組織」「自走する組織」「成長し続ける組織」をつくるために、組織文化の変革が必要です。経営者の思いが伝わらず、管理や教育が機能しないとき、その根底には「価値観の共有不足」と「コミュニケーションの断絶」があります。
理由1：価値観が共有されていないと、判断が人ごとにバラバラになる
同じ状況に直面しても、人によって判断が異なると、組織としての一貫性が失われます。お客様への対応、社内での優先順位の付け方、問題が起きたときの対処法など、あらゆる場面で判断基準がバラバラになってしまいます。
理由2：文化が整っていないと、採用・教育にコストがかかり続ける
明確な文化がない組織では、どんな人を採用すべきか、どう育てるべきかが曖昧になります。結果として、ミスマッチな採用が増え、教育も場当たり的になり、コストが膨らみ続けます。
理由3：成長フェーズごとに文化をアップデートしないと、組織が硬直化する
創業期に合っていた文化も、組織が成長するにつれて見直しが必要になります。変化を恐れて文化を固定してしまうと、新しい人が入りにくく、イノベーションが生まれにくい硬直した組織になってしまいます。
この3つを押さえることで、「なぜ今、組織文化を変える必要があるのか」を経営陣と現場が共通認識として持つことができます。
人材30名以下だからこそ有効な打ち手
30名以下の規模では、大掛かりな制度変更よりも、日々のコミュニケーションと小さなルールづくりが効果的です。以下のような打ち手が、現実的かつ有効です。
全員参加の月次ミーティングでの成功事例共有
理念に照らした「今月の一番の成功事例」を全員で共有します。良い行動を見える化し、称賛することで、理念が具体的な行動として理解されるようになります。30名以下であれば、全員が一堂に会することも可能です。この機会を活かさない手はありません。
クロス1on1の実施
職種や役職を越えた「クロス1on1」を実施し、お互いの価値観を知る機会を設けます。普段あまり話さない人同士が対話することで、組織全体の相互理解が深まります。
挑戦を称賛する文化づくり
新しい取り組みに挑戦した人を、失敗も含めて称賛する文化を意識的につくります。挑戦が認められる環境があれば、社員は積極的に新しいことに取り組むようになります。
こうした取り組みを繰り返すことで、「この会社で働く意味」が、給与や福利厚生以外のレベルでも感じられるようになります。
組織拡大フェーズごとの注意点
拡大フェーズごとに、組織文化の課題は変化します。特に、10名・20名・30名と段階的に増えていくタイミングでは、以下のような変化に注意が必要です。
〜10名の段階
経営者の「空気感」で伝わっていたものが、言語化されていないため属人化しやすい時期です。この段階で理念を明文化しておくことで、次の成長フェーズへの準備が整います。経営者と社員の距離が近いこの時期に、価値観を共有しておくことが重要です。
10〜20名の段階
ミドル層が増え、経営者の意図が中間で歪んで伝わるリスクが高まります。経営者の言葉をミドル層がどう解釈し、現場に伝えているかを確認する仕組みが必要になります。この段階で理念の浸透度をチェックする習慣をつけておくと、後の成長がスムーズになります。
20〜30名の段階
部署間の壁が生まれ、「自分たちのチームだけ」を優先する動きが出やすくなります。部門を越えた協力体制を意識的に構築し、全社で同じ方向を向く仕組みが求められます。この段階では、理念を共通言語として、部門間の連携を促進することが重要です。
このタイミングで、理念・目的・ビジョンを再確認し、組織構造や役割分担を見直すことが、持続的な拡大・拡充につながります。
組織拡大を成功させるために経営者が意識すべきこと
ここまで、理念の言語化から習慣化、組織文化の変革までをお伝えしてきました。最後に、組織拡大を成功させるために経営者が意識すべきポイントを整理します。
短期的な成果より長期的な土台づくりを優先する
組織拡大の過程では、目の前の売上や利益を追いかけたくなることがあります。しかし、土台が整っていない状態での拡大は、後に大きな問題を引き起こします。
採用した人材が定着しない、教育しても成果が出ない、社員同士の連携がうまくいかない。これらの問題の多くは、理念や文化の不在に起因しています。短期的には遠回りに見えても、まずは理念を固め、文化を育てることが、結果として最短距離になります。
経営者自身が理念を体現する
どれだけ立派な理念を掲げても、経営者自身がそれを体現していなければ、社員には響きません。言葉と行動が一致していることが、理念浸透の大前提です。
経営者が日々の判断や行動において理念を参照し、それを社員に見せることで、理念は生きたものになります。「言っていることとやっていることが違う」と思われた瞬間に、理念は形骸化してしまいます。
対話を通じて理念を進化させる
理念は一度作ったら終わりではありません。組織の成長や環境の変化に合わせて、表現や解釈をアップデートしていく必要があります。
そのためには、経営者と社員、あるいは経営者と外部パートナーとの対話が欠かせません。対話を通じて、理念の解釈を深め、新しい視点を取り入れることで、理念は組織と共に進化していきます。
よくある質問
Q1. 30名以下の会社でも理念は必要ですか？
必要です。小規模でも理念がないと判断基準がバラバラになり、採用や教育で大きなロスが生じます。むしろ、少人数だからこそ、一人ひとりの判断が組織全体に与える影響が大きく、共通の判断基準となる理念の重要性は高いと言えます。
Q2. 理念とビジョンの違いは何ですか？
理念は「なぜ存在するか」という存在意義を表し、ビジョンは「どんな未来を目指すか」という将来像を表します。理念は普遍的で変わりにくいものですが、ビジョンは時間軸を持ち、達成したら次のビジョンを設定するという違いがあります。
Q3. 組織文化を変えるのにどれくらい時間がかかりますか？
半年から数年かかることが多いですが、小さな行動習慣から始めると早期に変化を感じやすくなります。重要なのは、一気に変えようとせず、着実に積み重ねていくことです。私たちのご支援では、まず3ヶ月で小さな変化を生み出し、それを土台に1年かけて文化を定着させていくアプローチをとっています。
Q4. 経営者の思いをうまく言語化できません。どうすればよいですか？
第三者と対話しながら、原体験や失敗談を掘り下げると、本質的な価値観が見えやすくなります。一人で考えるよりも、質問を投げかけてもらいながら言葉にしていく方が効果的です。私たちem株式会社では、経営者様との対話を通じて、思いを言葉にするお手伝いをしています。
Q5. 理念を浸透させる具体的な場はどこですか？
朝礼、定例会議、1on1面談、評価面談、新入社員研修など日常の場に組み込むことが効果的です。特別な機会を設けるよりも、既存の場を活用する方が、無理なく継続できます。大切なのは、一度きりではなく、繰り返し触れる機会を作ることです。
Q6. 外部コンサルティングを入れるメリットは何ですか？
経営者の思いや課題を客観的に整理し、理念づくりから習慣化まで一貫して支援できる点がメリットです。社内だけでは気づけない視点を提供し、言いにくいことも言える環境を作ることで、本質的な変革が可能になります。また、忙しい経営者に代わって、変革のプロセスを推進する役割も担います。
Q7. 組織拡大と人材定着を両立するコツはありますか？
採用基準・教育・評価を理念と一貫させ、価値観の合う人材に集中して投資することが重要です。理念に共感して入社した人材は、定着率が高く、成長も速い傾向があります。数を追う採用ではなく、質を重視した採用が、結果として組織の成長を加速させます。
まとめ
30名以下の組織が拡大・拡充するには、経営者の思いを「理念・目的・ビジョン」として言語化することが出発点です。数字や戦略も大切ですが、それらを支える土台となる理念がなければ、組織は砂上の楼閣になってしまいます。
理念は作って終わりではなく、可視化と習慣化を通して、採用・評価・育成・日常の会話にまで落とし込む必要があります。壁に貼ってあるだけの理念ではなく、日々の判断基準として使われる理念にすることで、初めて組織の力になります。
組織文化の変革は時間がかかりますが、小さな行動習慣と、外部パートナーとの共創により、潜在的な価値を最大限に引き出すことができます。焦らず、着実に、一歩ずつ進めていくことが大切です。
私たちem株式会社は、「思いはあるが、うまく形にできていない」経営者様に寄り添い、理念の言語化から習慣化まで、一貫してご支援しています。組織づくりにお悩みの方は、ぜひ一度お話をお聞かせください。経営者様の思いを言葉にし、組織の力に変えるお手伝いをさせていただきます。
本記事に関するお問い合わせは、em株式会社までお気軽にご連絡ください。
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ｅｍ株式会社（イーエムカブシキガイシャ）
代表取締役 郷司 光
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