本質的な問題解決のためには、「探究心」で課題の根っこまで掘り下げつつ、「好奇心」で新しい視点や方法を取り入れる戦略的融合が不可欠です。
特に30名以下の中小企業では、この2つを組織的に設計・運用することで、属人的なひらめきではなく、再現性のある問題解決プロセスへと変えていくことができます。
本記事では、当社em株式会社が支援の現場で培ってきた知見をもとに、探究心と好奇心を組織に根づかせるための考え方と実践方法をお伝えします。
この記事のポイント
本記事で押さえていただきたい要点は、以下の3つです。
- 探究心は「問題の根本原因を掘り下げる力」、好奇心は「新たな可能性に視野を広げる力」です。
- 両者を戦略的に融合すると、場当たり的な対処から、再現性の高い本質的な問題解決プロセスに変わります。
- 当社em株式会社は、理念の可視化と習慣化を軸に、この融合を組織文化として根づかせる支援を行っています。
この記事の結論
結論として、探究心と好奇心をセットで育てることで、表面的な改善に終わらない本質的な組織変革が実現します。
一言で言うと、「原因を深掘りしながら、新しい打ち手を試し続ける組織」をつくることが鍵です。
最も大切なのは、経営理念を軸に、探究心と好奇心を日々の会議・評価・教育に組み込むことです。
30名以下の中小企業ほど、トップの意思決定と現場の学びを近づけることで、この融合のスピードと効果が高まります。
当社em株式会社は、その仕組みづくりを伴走型で支援しています。
探究心と好奇心とは何か？なぜ中小企業の本質的な問題解決に不可欠なのか
結論として、探究心は「なぜ」を掘り下げて物事の本質に迫る姿勢であり、好奇心は「もし」を広げて新しい可能性を試す姿勢です。
この2つが揃うことで、原因の深掘りと解決策の創出が同時に進み、短期的な対症療法ではなく、長期的な組織成長につながる打ち手が生まれます。
探究心とは何か？本質に迫る「なぜ」を問い続ける力
一言で言うと、探究心とは「表面的な答えに満足せず、本質に届くまで問い続ける力」です。
売上低下・離職・生産性の低下などの症状だけを見るのではなく、「なぜその状態に至ったのか」を、構造レベルまで分解していく姿勢が重要です。
たとえば、離職率が高いという課題を考えてみましょう。
表面的な要因としては、給与水準や残業時間が挙げられることが多いです。しかし、探究心で掘り下げていくと、評価基準の不透明さ、理念と現場方針のズレ、マネジメント層の育成不足など、より本質的な要因が見えてきます。
当社em株式会社のValueのひとつである「探究心で掘り下げる」は、まさにこの姿勢を指しています。私たちは、クライアント企業の課題に対して、表面的な症状への対処ではなく、根本原因への働きかけを大切にしています。
好奇心とは何か？可能性を広げる「もし」を試す力
好奇心とは、「まだ試していない選択肢や視点に前向きに触れようとする姿勢」です。
既存のやり方だけに縛られず、新しいツール・働き方・組織デザインに目を向けることで、解決策の選択肢が一気に広がります。
当社では「好奇心を発揮する」をValueとして掲げ、常に新しい知見を取り入れ、成長に役立つ方法を提案することをお約束しています。
具体的な例としては、以下のような取り組みがあります。
- 評価制度をクラウドツールで見える化してみる
- 1on1ミーティングを月1回から週1回へ変えてみる
- 他社の成功事例を自社の規模に合わせてトライしてみる
こうした「試してみる」姿勢が、組織に新しい可能性をもたらします。
なぜ「探究心」と「好奇心」の両方が必要なのか
結論として、「探究心だけ」または「好奇心だけ」では、本質的な問題解決にはなりません。
一方に偏ると、次のようなアンバランスが生じます。
探究心のみが強い場合
分析は深いものの、行動が遅くなりがちです。会議は多いのに変化が起きない、という状態に陥りやすくなります。
好奇心のみが強い場合
新しい施策を次々と試すものの、施策が点在し、再現性がなくなります。何が効果的だったのかが分からないまま、リソースが分散してしまいます。
両者が融合している場合
深掘りと試行がセットになり、学びが蓄積して仕組みになっていきます。これこそが、持続的な組織成長の土台となります。
中小企業にとって最も大切なのは、「深く考えて、すぐ試し、結果からまた学ぶ」というループを高速で回すことです。このループこそが、本質的な問題解決文化の土台になります。
em株式会社が重視する背景：理念なき成長の限界
当社代表は、もともと電気工事業を運営する中で、組織の急拡大と崩壊を経験しました。
その過程で、「理念・目的・ビジョンがない状態では、探究心も好奇心もバラバラな方向に向かい、組織が脆弱になる」という痛みを体感しています。
理念がない状態では、個々人の探究心は各自の価値観に向かい、個々人の好奇心もバラバラなチャレンジに向かってしまいます。
一方、理念がある状態では、探究心は「何のために掘り下げるのか」が明確になり、好奇心は「どの方向の可能性を広げるべきか」が定まります。
この経験から、当社em株式会社は「理念の可視化と習慣化」を通じて、探究心と好奇心を組織の軸にそろえる支援を行っています。理念があってこそ、探究心と好奇心は組織を前に進める力となるのです。
探究心と好奇心をどう組織に実装するか？中小企業のための実践ステップ
結論として、探究心と好奇心は「個人の性格」ではなく、「組織の仕組み」として設計することで、誰もが再現可能に発揮できるようになります。
一言で言うと、会議・評価・教育の3つに、この2つの姿勢を組み込むことが最も効果的です。ここからは、当社が支援の現場で実践している具体的な方法をご紹介します。
探究心と好奇心を組織文化として定義するには？
最も大切なのは、抽象的なスローガンではなく、「行動レベルの定義」に落とすことです。
当社em株式会社のValueを例に、「探究心」と「好奇心」をどう組織行動に落とし込むかを整理します。
探究心で掘り下げる
行動例として、トラブル発生時に必ず「なぜを5回」問うことが挙げられます。また、報告時に「事実」「解釈」「根本原因の仮説」を分けて話すことも、探究心を行動として表現したものです。
好奇心を発揮する
行動例として、月に1つは「新しいやり方」を提案することがあります。他社・他業種の事例を1つチームに共有することも、好奇心を具体的な行動に落とし込んだ例です。
このように、Valueを「行動指針」として言語化し、日々の業務と連動させることで、文化として浸透していきます。言葉だけでなく、具体的な行動として定義することが、組織文化を形づくる第一歩です。
会議を「探究 × 好奇」の場に変える方法
日常で最も影響力が大きいのは「会議」です。この会議を、探究心と好奇心の実践の場に変えることが有効です。
一言で言うと、会議のアジェンダとファシリテーションを構造化することがポイントです。
当社がクライアント企業にご提案している会議運営の6ステップをご紹介します。
ステップ1：目的の明示
会議の目的を「本質の解明」か「打ち手の創出」か事前に明示します。目的が曖昧なまま会議を始めると、議論が発散しやすくなります。
ステップ2：事実と解釈の分離
議題ごとに「事実」と「解釈」をホワイトボードやツールで分けて整理します。この分離ができていないと、思い込みに基づいた議論になりがちです。
ステップ3：探究フェーズ
「なぜを5回」問い、構造的な原因を洗い出します。表面的な原因で満足せず、根本まで掘り下げることで、本質的な課題が見えてきます。
ステップ4：好奇フェーズ
「もし〜したら？」を最低10個出すブレインストーミングを行います。この段階では、実現可能性よりもアイデアの量を重視します。
ステップ5：優先順位の決定
仮説の中から、実行難易度とインパクトを軸に優先順位を決めます。すべてを同時に実行することはできないため、選択と集中が必要です。
ステップ6：実験計画の明文化
誰が・いつまでに・何を測るかを明文化します。計測可能な形で計画を立てることで、次の学びにつながります。
このプロセスを繰り返すことで、会議は「情報共有の場」から「学びと変革の場」へと変わります。当社では、このような会議設計の支援も行っています。
評価とフィードバックにどう組み込むか？
結論として、探究心と好奇心は、評価・フィードバックに組み込まなければ形骸化しやすいです。
評価項目に行動指標として明記することで、社員は「何が期待されているか」を理解できます。
当社がご提案している評価指標の例（5段階評価）をご紹介します。
探究心の評価指標
問題発生時に、原因を構造的に整理し、仮説を3つ以上提示しているかを確認します。また、自身の業務プロセスを定期的に振り返り、改善提案をしているかも評価のポイントです。
好奇心の評価指標
新しい知識やツールを自ら学び、チームに共有しているかを確認します。他部署・他社の事例を取り入れた提案を行っているかも重要な指標です。
フィードバック時には、「成果」だけでなく、「探究のプロセス」と「好奇的な挑戦」を具体的に言語化して認めることが重要です。プロセスを認めることで、社員は安心してチャレンジできるようになります。
探究心・好奇心を育てる教育・研修の設計
教育・研修は、単発の座学ではなく、「日常業務とつながる学習設計」が求められます。
一言で言うと、「実務テーマでの探究型ワークショップ」と「他社事例の好奇心ツアー」をセットにする形が有効です。
探究型ワークショップ例（半日〜1日）
テーマは、自社の離職・クレーム・売上停滞など実際の課題を取り上げます。
手順としては、まず事実データの整理を行います。次に、関係者インタビューの共有を行い、原因仮説のマッピングへと進みます。最終的に、本質的な問題の定義を導き出します。
実際の課題をテーマにすることで、学びがすぐに業務に活かせます。
好奇心ツアー例（1日）
異業種の店舗・工場・オフィスの見学を行います。現場責任者への質問タイムを設け、「なぜこのやり方なのか」を学びます。
自社とは異なる業界・業種の現場を見ることで、固定観念から解放され、新しい発想が生まれやすくなります。
当社em株式会社は、こうした探究と好奇をセットにしたプログラムを、各社の規模と業種に合わせてカスタマイズして提供しています。
実践事例：30名以下の企業で起きた変化
最後に、代表的なケースを3つのパターンでご紹介します。守秘義務の関係上、内容は一般化したイメージ例としてお伝えします。
ケース1：製造業（従業員25名）
課題は、不良率が高く、現場が疲弊していたことでした。
施策として、探究型ワークショップで原因を深掘りし、工程設計とOJTの仕組みを見直しました。また、好奇心ツアーで他社のラインを見学する機会を設けました。
結果として、半年で不良率が約30％改善し、現場からの提案数も増加しました。現場の声が経営に届きやすくなったことで、社員のモチベーションも向上しています。
ケース2：専門サービス業（従業員15名）
課題は、サービス品質のばらつきと離職でした。
施策として、理念を軸にValueを再定義し、1on1で探究的な対話を実施しました。また、月次で新サービスのアイデア会議を設けました。
結果として、離職率が低下し、リピート顧客が増加しました。社員一人ひとりが「なぜこのサービスを提供するのか」を理解したことで、品質の安定化にもつながりました。
ケース3：ITスタートアップ（従業員30名）
課題は、施策が乱立し、成果が安定しないことでした。
施策として、OKR（目標管理）と学習レビューを導入し、探究と好奇のサイクルを四半期単位で回す仕組みを設計しました。
結果として、重点プロジェクトが明確になり、限られたリソースでも成果が集中するようになりました。「あれもこれも」から「これに集中」へと意思決定の質が変わりました。
よくある質問
ここでは、当社への相談時によくいただく質問にお答えします。
Q1. 探究心と好奇心の違いは何ですか？
探究心は原因を深掘りする姿勢で、好奇心は新しい可能性を試す姿勢です。探究心が「なぜ？」を問うのに対し、好奇心は「もし〜したら？」を問います。
Q2. なぜ中小企業にとってこの2つの融合が重要なのですか？
リソースが限られる中小企業ほど、無駄な施策を減らし、本質的な課題に集中する必要があるからです。探究心で課題を絞り込み、好奇心で効果的な打ち手を見つけることが、限られたリソースを最大限に活かす鍵となります。
Q3. 探究心と好奇心は教育で育てられますか？
結論として、仕組みと場を設計すれば十分に育てられます。実務テーマのワークショップや他社見学など、体験型の学習が効果的です。座学だけでなく、実際に考え、試す機会を設けることが重要です。
Q4. まず最初に取り組むべきことは何ですか？
最も大切なのは、経営理念とValueを明文化し、「どの方向に探究し、どの方向に好奇心を向けるか」を定義することです。理念という軸がなければ、探究心も好奇心もバラバラな方向に向かってしまいます。
Q5. どのくらいの期間で組織文化に変化が現れますか？
小さな変化は3〜6カ月、文化として定着するには1〜3年程度が目安です。短期的な成果を焦るよりも、継続的な取り組みを重視することが、本質的な変化につながります。
Q6. 現場が忙しくて時間が取れない場合はどうしたらいいですか？
日常会議や1on1の中に、探究と好奇の要素を少しずつ組み込む方法がおすすめです。特別な時間を設けるのではなく、既存の仕組みの質を変えていくアプローチが、忙しい現場には有効です。
Q7. 外部コンサルティングを入れるメリットは何ですか？
内部では見えにくい前提や思い込みを可視化し、実践可能な仕組みに落とし込む伴走が得られる点がメリットです。また、他社事例の知見を活用できることも、外部の視点を取り入れる利点です。
まとめ
本記事のポイントを整理します。
探究心は「なぜ」を掘り下げて本質に迫る姿勢、好奇心は「もし」を広げて可能性を試す姿勢です。
両者を戦略的に融合すると、表面的な対処ではなく、再現性の高い本質的な問題解決プロセスが組織に根づきます。
理念とValueを軸に、会議・評価・教育に探究心と好奇心を組み込むことで、30名以下の中小企業でも持続的な成長が可能になります。
当社em株式会社は、「思いをカタチにする」理念づくりと、探究心×好奇心の文化設計を通じて、日本の中小企業の潜在価値の最大化を支援しています。
本質的な問題解決を組織に根づかせたいとお考えの経営者の皆さま、ぜひ一度、当社にご相談ください。貴社の課題に合わせた伴走型の支援をご提案いたします。
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ｅｍ株式会社（イーエムカブシキガイシャ）
代表取締役 郷司 光
経営理念：そうぞうの力で未来を描く
Purpose：中小企業の魅力を引き出し国力を上げる
Vision：革新的な日本型経営モデルの確立
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