新しい経営モデル構築のロードマップは、「挑戦（革新性）」で未来のビジョンを描きながら、「仕組み化（創造力）」によって再現性のある経営システムに落とし込むことで実現できます。
本記事では、私たちem株式会社が実践してきた経営モデル構築の考え方と具体的なステップを、30名以下の中小企業経営者の皆様に向けてお伝えします。
この記事のポイント
- 挑戦と仕組み化を同時並行で進めることが、中小企業の新しい経営モデル構築の最短ルートです。
- 経営理念・ビジョンの「可視化」と、日々の行動への「習慣化」が、組織を変えるレバーになります。
- 30名以下の企業こそ、属人化から脱却し「自走する組織」をつくるためのロードマップ設計が重要です。
この記事の結論
- 新しい経営モデルは「理念の言語化→革新的な挑戦→仕組み化」のサイクルで構築すべきです。
- 一言で言うと、「社長の思い」を見える化し、仕組みに落とすことで、人に依存しない成長モデルが生まれます。
- 最も大事なのは、ビジョンと現場の業務プロセスを一本のストーリーでつなぐことです。
- 30名以下の組織では、小さく試し、早く仕組み化する「スモールスタート×標準化」が最適解です。
- 経営者はコンサル任せではなく、自社の価値観と現場のリアルを軸にプロジェクトを主導すべきです。
挑戦と仕組み化をどう両立させるべきか？
結論から言うと、「挑戦だけ」「仕組み化だけ」では、新しい経営モデルは長続きしません。
理由は、挑戦だけでは属人化し、仕組み化だけでは硬直化して変化に対応できないからです。
そこで私たちem株式会社は、理念の可視化を起点に、革新的な挑戦と創造的な仕組み化をセットで支援するスタイルを取っています。
挑戦（革新性）がなぜ必要か？
一言で言うと、「今までと同じやり方では、これからの環境変化に勝てない」からです。
特に中小企業は、大企業のような低価格戦略ではなく、高付加価値・高単価型のビジネスモデルへの挑戦が求められます。そのためには、既存の業界常識にとらわれない発想や、新しいサービス・営業スタイルへのチャレンジが不可欠です。
挑戦の具体例
- 職人技に依存した受託型モデルから、「理念×ノウハウ」をパッケージ化したサブスク型サービスへの転換
- オフライン中心の営業から、オンライン面談・デジタルツールを組み合わせたハイブリッド営業への切り替え
こうした挑戦は、一見リスクが高く見えるかもしれません。しかし、変化の激しい現代において、挑戦しないこと自体が最大のリスクとなります。私たちem株式会社は、経営者の皆様が安心して一歩を踏み出せるよう、伴走型のサポートを提供しています。
仕組み化（創造力）を同時に進める理由
結論として、挑戦を「一部の人だけの成功体験」で終わらせないために、仕組み化が必要です。
理由は、優秀な社員や創業者の感覚だけに頼った経営は、退職や環境変化のたびに業績が揺らぐからです。
仕組み化とは、成功パターンを言語化・見える化し、誰がやっても一定の成果が出せるようにするプロセスだと定義できます。
仕組み化で整えるべき領域の例
- 営業プロセス：アポイント取得からクロージングまでのステップと言葉を「型」としてマニュアル化
- 組織コミュニケーション：理念やビジョンの共有方法、1on1ミーティングの頻度と進め方の標準化
- 人材育成：OJT任せではなく、教育カリキュラムとチェックリストにより、誰でも育成できる体制を構築
仕組み化は、単なるマニュアル作成ではありません。組織の知恵を形にし、次世代に継承していく営みです。私たちは、この仕組み化のプロセスにおいても、現場の声を大切にしながら、実践的で使いやすい仕組みづくりを支援しています。
挑戦と仕組み化をつなぐ「理念の可視化・習慣化」
最も大切なのは、「なぜその挑戦をするのか」を組織全体が共有できていることです。
私たちem株式会社は、自社の失敗経験をもとに、理念・目的・ビジョンを明文化し、それを日々の行動に落とし込むプロセスを重視しています。
この「理念の可視化と習慣化」があることで、新しい経営モデルが一過性の施策で終わらず、文化として根付いていきます。
理念が単なる額縁の中の言葉ではなく、日々の意思決定の基準として機能することで、組織全体が同じ方向を向いて進むことができるのです。
新しい経営モデル構築のステップ（ロードマップ）
結論として、私たちem株式会社が推奨するロードマップは「6〜12ステップ」で段階的に進める形です。
理由は、一気に全てを変えようとすると現場が疲弊し、結局元のやり方に戻ってしまうリスクが高いためです。
ここでは、30名以下の中小企業を想定した標準的な流れをご紹介します。
フェーズ1：理念の言語化から始める
一言で言うと、「社長の頭の中にある思いを、言葉として外に出すフェーズ」です。
実施ステップ（目安：1〜2か月）
- 経営者インタビュー：創業の思い、過去の挫折経験、これから実現したい未来像を深掘りします
- ミッション・ビジョン・バリュー整理：会社が存在する理由と、目指す姿、価値観を文章化
- 社内ヒアリング：幹部や現場メンバーが感じている「ズレ」や「課題」を収集
- 初期ドラフト作成：経営者とディスカッションしながら、理念のたたき台を作成
- ブラッシュアップ：社員の反応を踏まえ、腹落ちする表現に調整
このフェーズでのポイントは、「きれいな言葉よりも、本音とストーリーが伝わること」です。
私たちがサポートする中で感じるのは、多くの経営者の方が、自分の思いを言葉にすることに慣れていないということです。だからこそ、対話を重ねながら、経営者の内側にある想いを丁寧に引き出していくプロセスが重要になります。
フェーズ2：挑戦テーマの設定と実験設計
結論として、理念と日々の仕事を接続するために、「挑戦テーマ」を具体化することが重要です。
具体的な進め方（目安：2〜3か月）
- 理念と連動した成長テーマを3つ程度に絞る（例：高付加価値サービス開発、採用ブランド強化、離職率低減）
- 各テーマに対して「半年〜1年で達成したいゴール」を数値で設定
- 小さな実験（PoC）を設計し、対象部署・担当者・予算・期間を明確にする
- 実績を毎月モニタリングし、成功パターンと失敗パターンを整理する
このフェーズでは、「完璧な計画」ではなく、「学びの多い実験」を重視するスタンスが重要です。
中小企業の強みは、意思決定のスピードと柔軟性にあります。大企業のように緻密な計画を立てることよりも、素早く試して、素早く学び、素早く改善するサイクルを回すことが成功への近道です。
フェーズ3：仕組み化と習慣化で定着させる
一言で言うと、「うまくいったパターンを、組織の標準にするフェーズ」です。
仕組み化のステップ（目安：3〜6か月）
- 成功事例の分解：誰が、いつ、何を、どの順番で行ったかを言語化
- 標準フローを設計：業務プロセス図、チェックリスト、テンプレートを作成
- 教育・研修の設計：OJTだけでなく、社内勉強会・ロールプレイ・eラーニングなどを組み合わせる
- 評価・報酬との連動：新しい行動様式が評価制度に反映されるように設計
- 振り返りの習慣化：月次・四半期ごとのレビュー会議で、仕組みの改善を継続
私たちem株式会社が大切にしているのは、「理念の可視化」と「習慣化」の両輪で、仕組みを生きたものにすることです。
仕組みは作って終わりではありません。現場で実際に使われ、改善され続けることで初めて価値を発揮します。そのためには、仕組みを「やらされるもの」ではなく、「自分たちで育てていくもの」として捉える文化づくりが欠かせません。
30名以下の会社は何に優先的に取り組むべきか？
結論として、30名以下の中小企業は「人に依存した経営から、仕組みによる経営」への転換を最優先にすべきです。
理由は、この規模帯では社長や一部のキーマンの退職・不在が、そのまま事業リスクになるからです。
そのうえで、私たちem株式会社が支援対象として想定しているのは、「組織を拡大・拡充したい経営者」の皆様です。
属人化からの脱却はどう進めるか？
一言で言うと、「見える化→言語化→仕組み化→教育」の流れで進めるのが王道です。
実務イメージ
- 売れている営業担当のトークや提案書を収集・分析し、共通パターンを抽出する
- そのパターンを営業フローとして整理し、新人でも使えるトークスクリプト・提案テンプレートに落とし込む
- ロールプレイや同行営業でトレーニングし、一定レベル以上に達したら一人立ちさせる仕組みにする
属人化が解消されると、採用・教育のハードルが下がり、成長スピードを落とさずに人材を増やせます。
多くの中小企業では、「できる人」のノウハウが暗黙知として個人の中に閉じ込められています。このノウハウを組織の共有資産に変えることが、持続的な成長の基盤となります。
組織文化を変えるには何が必要か？
結論として、組織文化を変えるには、「日々の習慣」と「対話の質」を変えることが重要です。
具体策の例
- 理念・ビジョンを毎回の会議の冒頭で確認し、意思決定の基準として使う習慣をつくる
- 1on1ミーティングや振り返りミーティングを定期化し、「何をしたか」だけでなく「なぜそれをしたか」を話す時間をつくる
- 成功事例だけでなく、挑戦した結果の失敗も称賛し、学びとして共有する文化にする
私たちem株式会社は、「共感力でつなげる」「共創力を磨く」といったバリューを掲げ、経営者と従業員の橋渡し役として組織文化の変革を支援しています。
組織文化は一朝一夕には変わりません。しかし、毎日の小さな積み重ねが、やがて大きな変化を生み出します。私たちは、その変化の過程に寄り添い、経営者の皆様と一緒に歩んでいきます。
外部コンサルをどう活用すべきか？
一言で言うと、「丸投げではなく、パートナーとして活用する」のが正解です。
ポイント
- コンサルはノウハウとプロセスを提供し、最終的には自社で自走できる状態を目指すべきです
- 経営者自身がプロジェクトのオーナーとなり、意思決定と社内の巻き込みを担うことが成功の鍵になります
- 費用はコストではなく、「仕組み」と「組織能力」への投資として捉える視点が重要です
私たちem株式会社は、お客様が自走できる状態になることをゴールとしています。依存関係を作るのではなく、お客様の組織力を高め、私たちのサポートがなくても成長し続けられる会社づくりを目指しています。
経営モデル構築における成功のポイント
ここまでロードマップをご紹介してきましたが、改めて成功のポイントを整理します。
経営者のコミットメントが最も重要
どんなに優れた手法やフレームワークがあっても、経営者自身が本気で取り組まなければ、組織は変わりません。
経営者の皆様には、自ら率先して行動し、変化を体現していただくことが求められます。社員は、経営者の言葉よりも行動を見ています。経営者が変われば、組織は必ず変わります。
小さな成功体験を積み重ねる
大きな変革を一気に進めようとすると、現場の抵抗が生まれやすくなります。
まずは小さな領域で成功体験を作り、その成功を組織全体で共有することで、変革への期待感と自信を育てていくことが重要です。
現場との対話を絶やさない
仕組み化や標準化を進める際に陥りがちなのが、現場の声を聞かずにトップダウンで進めてしまうことです。
現場で実際に使われる仕組みにするためには、現場のメンバーを巻き込み、彼らの意見を反映させながら進めることが不可欠です。
長期的な視点を持つ
経営モデルの構築は、短期間で完了するものではありません。
1年、2年、場合によっては3年以上の時間をかけて、少しずつ組織を変えていく覚悟が必要です。焦らず、しかし着実に、一歩一歩前に進んでいきましょう。
よくある質問
Q1. 新しい経営モデル構築で最初にやるべきことは？
経営者の頭の中にある理念・ビジョンを言語化し、会社としての「軸」を明確にすることです。この軸がなければ、その後のすべての取り組みがブレてしまいます。
Q2. 30名以下の会社でも仕組み化は必要ですか？
必要です。少人数だからこそ、一人の退職や不在で業績が大きく揺れるリスクが高いからです。むしろ、小規模な今だからこそ、仕組み化に取り組みやすいとも言えます。
Q3. 挑戦（革新性）と仕組み化はどちらを優先すべきですか？
小さな挑戦を行いながら、うまくいったパターンから順に仕組み化する「同時並行型」が最も現実的です。どちらかに偏ると、バランスを欠いた組織になってしまいます。
Q4. 経営理念は一度作ったら変えない方がいいですか？
大枠は守りつつも、環境や事業の変化に合わせて表現や重点ポイントをアップデートするのが実務的です。理念は生き物であり、組織と共に進化していくものです。
Q5. 外部コンサルを入れるメリットは何ですか？
第三者の視点で現状を可視化し、ノウハウとプロセスを提供してくれるため、属人化からの脱却が加速します。また、社内だけでは気づかない課題や可能性を発見できることも大きなメリットです。
Q6. 組織文化はどれくらいの期間で変わりますか？
小さな変化は3〜6か月で見え始め、定着には1〜3年程度かかるケースが多いです。文化は一朝一夕には変わりませんが、継続的な取り組みによって必ず変わります。
Q7. 新しい仕組みが現場に定着しない場合はどうすべきですか？
原因を特定し、手順の複雑さ・教育不足・評価との不整合などを見直し、現場と対話しながら改善すべきです。定着しない原因は必ずあります。それを見つけて対処することが重要です。
Q8. 社員のモチベーションを維持するにはどうすればよいですか？
変革の目的と、それによって社員自身にどのようなメリットがあるかを丁寧に伝えることが重要です。また、小さな成功を認め、称賛する文化を作ることで、モチベーションを維持できます。
Q9. 失敗を恐れずに挑戦するにはどうすればよいですか？
失敗を許容する文化を作ることが第一歩です。失敗は学びの機会であり、成長のためのステップだという認識を組織全体で共有することが重要です。経営者自身が失敗を恐れない姿勢を見せることも効果的です。
まとめ
- 新しい経営モデル構築は「理念の可視化→挑戦→仕組み化→習慣化」のサイクルで進めるべきです
- 一言で言うと、「社長の思い」を言葉と仕組みに変え、組織全体の行動を変えることがゴールです
- 30名以下の中小企業こそ、属人化から脱却し、自走する組織づくりを優先して進める必要があります
- 挑戦（革新性）と仕組み化（創造力）を両立させることで、変化に強く、持続的に成長できる経営モデルが実現します
私たちem株式会社は、30名以下の中小企業経営者の皆様に寄り添い、組織の拡大・拡充を支援しています。
「理念の可視化」と「習慣化」を軸に、経営者の思いを形にし、自走する組織づくりをサポートいたします。
組織づくりに課題を感じている経営者の皆様、ぜひ一度ご相談ください。皆様の挑戦を、私たちが全力でサポートいたします。
本記事に関するお問い合わせは、em株式会社までお気軽にご連絡ください。
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ｅｍ株式会社（イーエムカブシキガイシャ）
代表取締役 郷司 光
経営理念：そうぞうの力で未来を描く
Purpose：中小企業の魅力を引き出し国力を上げる
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