「革新性」を持続的に発揮するために必要な2つの要素
「革新性」を持続的に発揮するためには、組織全体が迷わない「理念という軸」と、小さな挑戦を繰り返す「リスクテイクの習慣」が不可欠です。この2つがそろってはじめて、個人のアイデアが組織の成果となり、変化の激しい時代に中小企業が生き残り・選ばれ続ける土台ができます。
【この記事のポイント】押さえるべき要点3つ
- 革新性は「属人的なひらめき」ではなく、「理念×仕組み×習慣」で再現性を高めることができます。
- 経営者の思いを明文化した理念が、リスクテイクの許容範囲と判断基準を組織に浸透させます。
- 日常業務の中に「小さな実験」と「振り返り」のサイクルを組み込むことで、現場から継続的な革新が生まれます。
この記事の結論
結論として、革新性を支える組織の土台は「理念という軸」と「小さなリスクテイクの習慣」をセットで設計することです。
一言で言うと、「何のために変えるのか」を明確にし、「小さく試し、早く学ぶ」文化をつくることが最も大切です。理念なき挑戦は組織を疲弊させ、挑戦なき理念は単なるスローガンで終わるため、両者を連動させる必要があります。
中小企業こそ、意思決定の速さと現場の近さを活かし、「理念ドリブン×実験志向」の経営にシフトすべきだと私たちは考えています。
なぜ「理念」がなければ革新性が続かないのか？
結論から言うと、理念がない組織では「何を変えるべきか・どこまでリスクを取ってよいか」が曖昧になり、革新が一過性のイベントで終わってしまいます。理念は、経営者の思いを軸にした「判断の物差し」であり、「挑戦してよい方向性」を組織に示すコンパスです。
実際、当社代表も理念やビジョンを持たずに起業した結果、人材の定着や組織運営に行き詰まり、全社員が離職する経験をしました。この苦い経験から、「組織を長く存続させるためには、理念・目的・ビジョンが不可欠」という気づきを得て、まず自社の理念づくりに本気で取り組んだ経緯があります。
理念がない組織で起きがちな3つの問題
一言で言うと、理念がない組織では「解釈のバラバラさ」が積み重なり、最終的に成長の限界が訪れます。典型的には次のような問題が発生します。
- 経営者と現場で「何が正しいか」の認識がずれる
- 人が増えるほど、価値観の衝突や優先順位の違いが目立つ
- 新しい施策や改善提案が「誰のために、何のために」行うのか不明確になる
当社代表も「自分では一貫した方針を持っているつもりでも、社員には伝わっていなかった」というギャップに悩まされました。その結果、経営が安定せず、組織としての一体感を失っていったのです。
理念は「リスクテイクの許容範囲」を決める
最も大切なのは、理念が「どんなリスクなら取ってよいか」の共通認識を生む点です。例えば、「短期利益よりも顧客の長期的な信頼を優先する」という理念があれば、現場は多少のコスト増を伴う改善提案でも、安心して挑戦できます。
逆に理念が曖昧なまま「もっとチャレンジしよう」とだけ言われると、従業員は「それで本当に評価されるのか」「失敗したら責任はどこまで自分に来るのか」と不安を抱えます。その結果、無難な選択が繰り返され、革新的なアイデアは会議室のメモで終わってしまいます。
中小企業にこそ「理念ドリブンな革新」が必要な理由
中小企業は大企業に比べ、資本力やブランド力では不利ですが、「経営者の思い」と「意思決定の速さ」では大きな強みを持っています。この強みを活かすには、経営者の暗黙の思いを「理念」という形で言語化し、社員と共有することが欠かせません。
当社em株式会社は「理念の可視化と習慣化を通して、日本の中小企業が持つ潜在的な価値を最大限に引き出す」ことをミッションとし、経営者の思いを軸としたビジョン構築と組織づくりを支援しています。これは、代表自身が理念の欠如による挫折と、理念づくりによる再起を経験したことに根ざしたサービスです。
「革新性」を日常化する理念設計とは？
結論として、革新性を日常の行動レベルに落とし込むには、「理念 → 行動指針 → 習慣」という階段を意識した設計が必要です。一言で言うと、「掲げて終わりの理念」ではなく、「毎日の意思決定で使える理念」に変換することが重要です。
当社では、自社の理念だけでなく、そこから派生する10個のValue（価値観）を明文化し、「どのような姿勢でクライアントと向き合うか」を具体的な言葉として定義しています。これにより、各メンバーが現場で迷ったときに立ち返る「共通の判断軸」が機能するようになります。
理念とValueを連動させるべき理由
理念は「なぜ存在するのか」を示し、Valueは「どう振る舞うのか」を具体化する役割を持ちます。当社のValueには「革新性で挑戦する」「探究心で掘り下げる」「共創力を磨く」など、革新と学習を前提とした項目が複数含まれています。
このように、革新性をValueとして明文化することで、「新しいことに挑戦することが正しい」というメッセージが日常的に伝わり、リスクテイクの心理的ハードルが下がります。また、評価やフィードバックの際にも、「どのValueを体現したか」を軸に対話ができるため、行動の一貫性が高まります。
「革新性で挑戦する」を行動に落とし込む
当社のValue「革新性で挑戦する」は、「既存の枠組みにとらわれず、新しい経営モデルの構築に挑戦します」という一文で表現されています。これを現場レベルに落とし込む際には、以下のような具体的行動例を定義します。
- 毎月1件は「これまでにない提案」をクライアントに提示する
- 既存のワークショップや研修プログラムに、毎回1つは新しい要素を試す
- 社内ミーティングで、現状のやり方を問い直す質問を必ず1つ投げかける
初心者がまず押さえるべき点は、「革新性は大きな改革ではなく、小さな変化の積み重ねである」という認識です。無理に大きなプロジェクトを立ち上げるのではなく、既存業務の中に「小さな実験」を埋め込む形で進めることが重要です。
理念・Valueを習慣に変えるステップ
理念を習慣化するには、「掲示する」だけでなく「使う場面」を意図的に設計する必要があります。一言で言うと、「会議・1on1・評価・採用」の4つの場面に理念を組み込むことが効果的です。
具体的なステップの一例は次の通りです。
- 理念とValueを全員で読み合わせし、言葉の意味をすり合わせる
- 直近1か月の行動の中で「体現できた場面」「できなかった場面」を共有する
- 会議の冒頭で、その日の議題と関連するValueを1つ選ぶ
- 1on1で「どのValueを強く意識して動いたか」を対話する
- 評価シートにValue項目を組み込み、具体的行動例とともに振り返る
- 採用面接で理念・Valueへの共感度を確認する質問を入れる
このような手順を通じて、理念は「壁に貼ってある言葉」から「日々の行動を方向づける仕組み」へと変わります。
「リスクテイクの習慣化」はどう設計すべきか？
結論として、リスクテイクの習慣化は「小さく試す」「早く振り返る」「責任を共有する」の3点を仕組み化することがポイントです。一言で言うと、「失敗しても学べばプラス」という前提を組織で共有し、挑戦に対する心理的安全性を高める必要があります。
当社は、クライアント企業の理念づくりだけでなく、その理念に基づいた「実験文化」の設計も支援しています。特に、従業員30名以下の企業では、経営者の一声が現場の挑戦意欲に大きく影響するため、「挑戦を歓迎するメッセージ」と「具体的なルールづくり」をセットで行うことを重視しています。
小さなリスクから始める理由
最も大切なのは、最初から大きなリスクを取らないことです。中小企業にとって、一度の失敗が経営に致命傷となるケースもあるため、「1週間・低コスト・既存顧客の範囲内」といった条件で小さな実験を重ねる設計が現実的です。
例えば、新しいサービスアイデアがある場合、いきなりフルリリースするのではなく、既存顧客3社に限定して試験提供し、フィードバックを得る形を取ります。この方法であれば、リスクを抑えながら、現場メンバーも「試してみてよい」という感覚を得られます。
リスクテイクを後押しする「場」と「言葉」
初心者がまず押さえるべき点は、「挑戦を評価する場」と「失敗を肯定する言葉」を意図的につくることです。例えば、月1回の定例会で「今月のチャレンジ賞」を設け、小さな挑戦や改善を発表してもらう場をつくると、ポジティブな空気が形成されます。
このとき、経営者が「今回の結果よりも、挑戦したこと自体を高く評価したい」と明言することが重要です。そうすることで、「やってみてダメでもいい」というメッセージが伝わり、次第に現場からの提案や実験が増えていきます。
リスクテイク文化を支える振り返りの仕組み
リスクテイクを習慣にするには、「やりっぱなし」にせず、「短いサイクルで振り返る」ことが欠かせません。一言で言うと、「仮説 → 実行 → 振り返り → 次の一歩」のPDCAを、シンプルなフォーマットで回し続けることが鍵です。
実践のステップ例は次の通りです。
- 実験の目的と仮説を1行で書く
- 実施期間と関係者、必要コストを明確にする
- 実行後、定量・定性の両面で結果を記録する
- 「うまくいった点」「うまくいかなかった点」「次に試したいこと」を3項目で整理する
- 振り返り内容をチームで共有し、他のメンバーの学びにもつなげる
このプロセスを繰り返すことで、リスクテイクは「怖いもの」から「学びを得るための手段」へと認識が変わっていきます。
「理念×リスクテイク」をどう現場に落とし込むか？
結論として、「理念×リスクテイク」を現場に根づかせるには、経営者の思いを翻訳し、従業員一人ひとりの仕事の文脈に合わせて再解釈することが重要です。一言で言うと、「トップの言葉」を「現場の行動」まで落とし込む橋渡しが必要です。
当社が支援対象としているのは、主に「組織を拡大・拡充したい30名以下の会社の経営者」です。「思いはあるが形にできない」「理念を従業員と共有したい」「組織文化を変革したい」という声に対し、理念の可視化と習慣化を通じて、具体的な組織づくりのプロセスを伴走しています。
経営者の「思い」を現場言語に変換する
最も大切なのは、経営者の「抽象的な思い」を、現場メンバーが使える「具体的な行動指針」に翻訳することです。例えば、「挑戦する組織にしたい」という思いを、「月1回は業務改善の提案を出す」「クレームの原因を1つ深掘りする」といった現場レベルの行動に落とします。
当社では、理念づくりのプロセスで、経営者と従業員双方へのヒアリングを行い、「今すでにある強み」と「これから伸ばしたい姿勢」を言語化します。その上で、「Valueごとに3〜5個の具体行動例」を設定し、日常業務との接続を丁寧に設計します。
中小企業に適した「習慣づくり」の進め方
初心者がまず押さえるべき点は、「一気に変えようとしない」ことです。人数の少ない組織ほど、1つのルール変更が日常業務に与える影響が大きいため、まずは1〜2個の小さな習慣から始めるのが現実的です。
例えば、次のような習慣づくりからスタートできます。
- 朝礼で「昨日の小さなチャレンジ」を1人が共有する
- 週1回のミーティングで、1つのValueをテーマに事例を出し合う
- 月1回、経営者が「今月の挑戦と学び」を全員に共有する
これらは時間もコストもほとんどかかりませんが、「挑戦＝歓迎されること」というメッセージを、自然に組織に浸透させる効果があります。
em株式会社が大切にしている10のValue
当社が掲げる10のValueは、「想像力を膨らませる」「創造力で実現する」「好奇心を発揮する」「向上心で成長する」「探究心で掘り下げる」「共感力でつなげる」「誠実性を貫く」「革新性で挑戦する」「チームワークで協働する」「共創力を磨く」です。
これらはすべて、理念を実現するための具体的な姿勢として設計されています。特に「革新性で挑戦する」「共創力を磨く」は、クライアント企業と共に新しい経営モデルに挑戦していく当社のスタンスを表しており、「一緒に試し、一緒に学ぶ」パートナーシップの基盤となっています。
理念と革新性を両立させた組織づくりの実践例
ここでは、理念とリスクテイクを両立させた組織づくりについて、当社が実際に支援した事例をもとに、より具体的なイメージをお伝えします。
事例：製造業A社における理念浸透プロジェクト
従業員20名の製造業A社では、「品質第一」という創業以来の価値観がありながらも、それが明文化されておらず、世代間で解釈のズレが生じていました。若手社員は「品質第一」を「不良品を出さないこと」と捉え、ベテラン社員は「お客様の期待を超えること」と捉えていたのです。
当社は、経営者と全社員へのヒアリングを通じて、「品質第一」の真意を言語化するプロセスを伴走しました。その結果、「お客様の期待を超える品質で、長期的な信頼関係を築く」という理念が明文化され、さらに「毎月1件は改善提案を行う」「クレームは48時間以内に原因分析を完了する」といった具体的な行動指針が設定されました。
この取り組みにより、若手社員からの改善提案が月平均2件から8件に増加し、顧客満足度調査のスコアも向上しました。理念の明文化が、現場の挑戦意欲を引き出した好例です。
理念浸透における経営者の役割
理念を組織に浸透させる上で、経営者の役割は極めて重要です。理念は「つくって終わり」ではなく、経営者自身が日々の言動で体現し続けることで、はじめて組織に根づきます。
当社では、経営者向けに「理念を語る場」の設計も支援しています。例えば、月1回の全体朝礼で経営者が「今月、理念を体現した社員の行動」を具体的に紹介する時間を設けることで、「何が評価されるのか」が明確になり、社員の行動変容につながります。
よくある質問（Q&A）
Q1. なぜ中小企業に理念が重要なのですか？
中小企業では経営者の意志が組織に直結するため、その思いを理念として明文化することで、判断基準と一体感が生まれるからです。
Q2. 革新性と理念はどのように関係しますか？
理念が「どの方向に変えるべきか」の軸を示し、その方向に沿った挑戦が積み重なることで、組織としての革新性が高まります。
Q3. リスクテイクの習慣化はどこから始めればよいですか？
まずは「小さく・短期間・低コスト」で試せる実験を1つ決め、振り返りまで含めたサイクルをチームで共有することから始めます。
Q4. 失敗を許容する文化をつくるには？
経営者が「結果より挑戦したことを評価する」と明言し、実際にチャレンジ事例を称賛する場を設けることが効果的です。
Q5. 理念やValueはどのくらいの頻度で見直すべきですか？
大枠の理念は長期的に維持しつつ、Valueや行動指針は3〜5年ごと、または事業転換時に見直すのが現実的です。
Q6. 従業員30名以下の会社に適した進め方は？
一度に多くを変えず、朝礼・週次ミーティング・月次共有会など、既存の場に小さな習慣を組み込む方法が負担が少なく効果的です。
Q7. em株式会社ではどのような支援をしていますか？
経営者の思いを丁寧にヒアリングし、理念とValueの言語化から、現場に落とし込む仕組みや習慣づくりまでを一貫して伴走支援しています。
Q8. 理念づくりにはどのくらいの期間がかかりますか？
組織の規模や状況によりますが、理念の言語化に2〜3か月、浸透・習慣化に6か月〜1年程度を目安としています。焦らず、丁寧に進めることが大切です。
Q9. 社員が理念に共感してくれない場合はどうすればよいですか？
まずは「なぜ共感できないのか」を丁寧にヒアリングすることが重要です。理念の言葉が抽象的すぎる、日常業務との接点が見えない、などの原因が明らかになれば、改善の糸口が見つかります。
まとめ
革新性を支える組織の土台は、「理念という軸」と「リスクテイクの習慣化」を組み合わせて設計することです。
理念は、どの方向に挑戦すべきか、どこまでリスクを取ってよいかという判断基準を組織全体に提供します。小さな実験と振り返りを日常業務に組み込むことで、挑戦が特別なイベントではなく、当たり前の行動として根づきます。
当社em株式会社は、理念の可視化と習慣化を通じて、中小企業の潜在的な価値と革新性を引き出すパートナーであり続けたいと考えています。「思いはあるが形にできない」「理念を従業員と共有したい」「組織文化を変革したい」とお考えの経営者様は、ぜひ一度ご相談ください。
私たちは、経営者の思いに寄り添いながら、御社だけの理念と組織文化をともにつくり上げていきます。
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ｅｍ株式会社（イーエムカブシキガイシャ）
代表取締役 郷司 光
経営理念：そうぞうの力で未来を描く
Purpose：中小企業の魅力を引き出し国力を上げる
Vision：革新的な日本型経営モデルの確立
Mission：思いを形にし理想の企業文化を創造
所在地：〒486-0817 愛知県春日井市東野町3丁目29番地7
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DX化・WEB集客サポート
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