はじめに：組織拡大で直面する「人の問題」
企業が成長し、組織を拡大しようとする時期に、多くの経営者が共通して直面する課題があります。それは「人の管理や教育が思うようにいかない」という問題です。
特に従業員数が30名以下の中小企業では、この課題が事業の進捗を妨げるだけでなく、最悪の場合、組織そのものの存続を脅かす危機となることもあります。場当たり的な指導や、経営者個人の感覚に頼った管理では、組織の成長に限界が訪れてしまうのです。
私たちem株式会社は、この「人の管理や教育」の難しさを、自らの痛切な経験を通じて学んできました。本記事では、その経験と教訓に基づき、いかにして「チームワーク」を核として、理念に基づいた管理と教育の仕組みを構築するかについてお伝えします。
第1章：なぜ人の管理や教育は失敗するのか
理念なき組織で起きたこと
私自身、事業を始めた当初は理念もビジョンもなく、具体的な事業計画もないまま友人と共に「なんでも屋」としてスタートしました。その後、事業の方向性を電気工事業へと変え、社員を抱える会社を経営するようになりました。
しかし、組織が成長し社員の数が増えるにつれて、深刻な問題に直面しました。経営者である自分の中では一貫した方針を持っていたつもりでも、それが社員には正確に伝わっていなかったり、社員によって解釈が違っていたりすることが頻繁に発生したのです。
経営者と社員の「解釈のズレ」が招く危機
例えば、ある日の現場で、私は「お客様第一で対応するように」と指示を出しました。しかし、ある社員はそれを「お客様の要望はすべて受け入れるべきだ」と解釈し、別の社員は「お客様のためになることを提案すべきだ」と解釈していました。同じ言葉でも、受け取る側の理解が異なれば、行動も異なってきます。
この「解釈のズレ」こそが、管理や教育が失敗する最大の原因でした。共通の判断基準や目標が存在しないため、社員は行動に一貫性を持てず、私も何を基準に指導や評価をすれば良いのかが曖昧になっていました。
組織崩壊の危機から学んだ教訓
管理や教育の失敗は、経営の安定を大きく損ないました。組織内部に共通の「軸」が存在しない状態では、どんなに優れた個人がいても、組織全体としての力は発揮されません。
結果として、経営は安定しないまま、最終的には社員が全員辞めてしまうという極めて厳しい状況に陥りました。この痛切な経験から私が学んだ教訓は、「組織を長く存続させるためには、理念・目的・ビジョンが不可欠である」ということです。
私は最初にそれを持たずに起業してしまったため、組織が脆弱で、社員が定着しなかったのです。チームワークによる人の管理や教育の仕組み化を成功させるためには、まず理念を明文化し、経営の軸をつくることが必要不可欠な土台となります。
この経験があったからこそ、現在の私たちは理念の重要性を深く理解し、クライアント企業の皆様にも理念の可視化と習慣化の支援を提供できるようになりました。
第2章：チームワークで「管理」を変える
「チームワークで協働する」ことの意味
理念という軸が確立されたら、次はその理念に基づいて「チームワークで協働する」ための管理の仕組みを構築します。ここでいう「管理」は、上から命令して従わせるという意味ではありません。組織全体の一体感を創出し、目標達成に集中するための基盤づくりを意味しています。
私たちが掲げる「チームワークで協働する」という価値観は、「クライアントの課題解決に向けて、チーム全体で目標達成を目指す」という姿勢を表しています。この姿勢は、クライアント企業への支援だけでなく、組織内部の人の管理にも適用されます。
チームワークによる管理の目的は、かつて私自身の組織で生じた経営者と社員の「解釈のズレ」を解消し、目標達成という一点にすべてのエネルギーを集中させることにあります。
共感力でつなげる解釈のズレを解消する方法
人の管理が失敗する主な原因は、経営者の「思い」が社員に伝わらないことにあります。言葉だけでは伝わらない理念や方針を、どのように組織全体に浸透させるか。そのカギとなるのが「共感力」です。
私たちは、「経営者の思いに寄り添い、従業員との架け橋となることで組織全体の一体感を創出する」という姿勢を重視しています。共感を通じて理念や方針が共有されることで、社員は「自分ごと」として理解し、かつて私が経験したような致命的な解釈のズレが解消されます。
例えば、ある企業では経営者が「品質を大切にしたい」と考えていても、現場の社員には「スピードを優先してほしい」と受け取られていました。このズレを解消するために、私たちは経営者と社員の双方の話を丁寧に聞き、「品質を保ちながら効率的に仕事を進める」という共通の目標に再定義しました。このプロセスを通じて、経営者の真意が社員に伝わり、組織の一体感が生まれたのです。
誠実性を貫く信頼関係の構築
管理制度や評価制度が機能するためには、社員がその透明性と公平性を信頼している必要があります。「常に正直で透明性のある関係を構築し、長期的な信頼関係を育む」という姿勢が、チームワークにおける心理的安全性と信頼の土台となります。
誠実な関係があれば、社員はミスや問題を隠蔽することなく報告できます。その結果、迅速な課題解決が可能となり、管理コストの削減と生産性向上につながります。逆に、信頼関係がない組織では、問題が表面化するのが遅れ、取り返しのつかない事態に発展することもあります。
探究心で掘り下げる本質的な課題の特定
チームワークによる管理では、表面的な問題対処に留まりません。例えば、社員のモチベーションが低いという管理上の課題に対し、「表面的な課題に留まらず本質的な問題の解決に取り組む」という姿勢が求められます。
モチベーションの低下は、単なる個人の問題ではなく、理念の不浸透や評価制度の不備、あるいは業務プロセスの非効率性など、組織の構造的な問題に起因していることが多いのです。その本質的な原因を特定して初めて、私たちは真に効果的な管理の仕組みへと改善することができます。
第3章：創造力による教育の仕組み化
教育の仕組み化が組織の能力を高める
チームワークによる管理が「一体感」を創出するのに対し、教育の仕組み化は、組織を拡大するための「能力」と「自律性」を向上させる役割を担います。
理念に基づいた教育とは、単なるスキル習得ではありません。理念に基づいた判断力と行動規範を習得させることが目的です。これは、「創造力で実現する」プロセスによって可能となります。
創造力とは、「アイデアを形にし、具体的な行動計画と実行支援により理想の企業文化を創り上げる」ことを意味します。抽象的な理念を、日々の業務で実践できる具体的な行動指針に落とし込む力が創造力なのです。
理念に基づいた教育プログラムの創造
理念を教育に落とし込むとは、どういうことでしょうか。例えば、「お客様第一」という理念があったとします。この理念を教育プログラムにする際には、具体的にどのような場面で、どのような行動を取るべきかを明確に示す必要があります。
「お客様から無理な要望があった時は、まず相手の立場に立って話を聞く。その上で、お客様にとって本当に最善の方法を提案する」といった具体的な行動規範を教えることで、社員は理念を日々の業務に活かせるようになります。
このように、理念という抽象的な概念を、誰もが実践できる具体的な教育プログラムに変換することが、創造力の役割です。
評価制度と教育の連携で主体性を育む
教育の効果を最大化するためには、評価制度との連携が欠かせません。創造力は、教育と評価が連携した「新しい経営モデルの構築に挑戦する」仕組みを生み出します。
理念に基づいた行動や学びの成果を評価に組み込むことで、社員は教育を「やらされるもの」ではなく、「自己成長と報酬につながるもの」として認識し、主体的に学ぶ姿勢が生まれます。
例えば、ある企業では、理念に基づいた行動を実践した社員を月例会議で表彰する制度を設けました。金銭的な報酬だけでなく、仲間から認められるという承認欲求が満たされることで、社員のモチベーションが大きく向上しました。
向上心と好奇心による継続的な教育の進化
教育の仕組みは、一度作って終わりではありません。組織が持続的に成長するためには、教育の質も常に進化し続ける必要があります。
私たちは、「自身も成長し続けることで、クライアントにも最適な成長の道筋を示す」という姿勢を持ち続けています。教育の仕組み化における支援においても、最新の教育手法や組織論を取り入れ、クライアント企業の成長に最適な教育システムを提案し続けます。
また、「常に前向きに新しい知見を取り入れ、企業の成長に役立つ革新的な方法を提案する」という姿勢も不可欠です。これにより、時代遅れになった教育内容や手法を常に刷新し、社員が市場の変化に対応できる能力を維持できるようにします。
時代は急速に変化しています。昨日まで通用していた方法が、今日は通用しなくなることもあります。だからこそ、教育の仕組みも常に進化させ、組織の競争力を維持していく必要があるのです。
第4章：チームワークによる仕組みの定着と成果
共創力で仕組みを持続可能にする
管理と教育の仕組みは、経営者と外部パートナー、そして社員が一体となった「共創力」によって支えられ、持続可能となります。
「相互の強みを活かし、経営者と共に新たな価値を創造する」という姿勢は、仕組み化の実行段階においても重要です。現場で発生した課題や改善点を共有し、チーム全体で解決策を創造することで、理念の習慣化は確実なものとなります。
仕組みを作ることがゴールではありません。その仕組みを現場に定着させ、日々の業務の中で自然に実践されるようにすることが真のゴールです。そのためには、経営者だけでなく、社員全員が当事者意識を持って仕組みの改善に関わることが大切なのです。
組織の強靭化と社員のやりがい向上
チームワークによって理念に基づいた管理と教育が仕組み化されることで、組織はかつて私が経験した脆弱性から脱却し、強靭な「軸」を獲得します。
この強靭な組織文化は、日本の中小企業が持つ潜在的な価値を最大限に引き出し、企業の成長と発展を促進することに繋がります。また、理念が明確に共有され、評価・教育されることで、社員は自分の仕事の目的を理解し、働く人々のやりがいを高めることができます。
やりがいを感じながら働ける組織は、社員の定着率が高く、採用にも有利になります。優秀な人材が集まり、長く働いてくれる組織こそが、持続的に成長できる組織なのです。
中小企業の成長が日本経済を支える
私たちem株式会社は、理念の可視化と習慣化を通して中小企業をサポートすることで、最終的に日本経済全体の活性化に貢献することを目的としています。
日本の企業の99パーセント以上は中小企業です。中小企業が元気になれば、日本経済全体が活性化します。私たち自身の痛切な経験から得た教訓と、誠実性を貫く信頼性の高いサポートが、組織拡大を目指す経営者の皆様に最適な成長の道筋を示すための基盤となっています。
一社一社の中小企業が強くなることが、日本全体の力になる。そんな信念を持って、私たちは日々クライアント企業の成長を支援しています。
まとめ：チームワークは理念を実現する実行構造
組織拡大期における「人の管理や教育」の課題は、単なる業務処理の問題ではなく、経営の「軸」の不在という本質的な問題に起因します。
この課題を克服し、目標達成を確実にするためには、まず理念を明文化し、その理念を基盤として「チームワークで協働する」ための仕組みを構築することが不可欠です。
創造力は、理念を具体的な行動計画や教育制度という「形」に変え、社員の自律的な成長を促す設計図を描きます。共感力と誠実性に支えられたチームワークは、その設計図を組織全体に浸透させ、継続的に実行し、働く人々のやりがいに満ちた持続可能な企業文化を確立します。
チームワークは、理念という軸を実現するための実行構造です。過去の失敗から学んだ教訓を活かし、企業の成長と発展を促進するための最も確実な戦略がここにあります。
組織拡大期における「チームワーク」による管理・教育の仕組み化は、スポーツチームのトレーニングシステムに似ています。理念という勝利の哲学が明確化され、創造力によってその哲学を体現するための具体的なトレーニングメニューと、それを公平に適用するための監督・コーチ陣の誠実な連携が仕組みとして構築されます。
これにより、個々の選手の能力が最大限に引き出され、チーム全体として目標を確実に掴むことができるのです。
私たちem株式会社は、この仕組み化の支援を通じて、組織拡大を目指す経営者の皆様と共に歩んでいきます。
はじめに
企業を成長させるために、目の前の問題を一つひとつ解決していく。これは経営者として当然の姿勢です。しかし、その問題は本当に「解決すべき課題」なのでしょうか。
私たちem株式会社は、組織を拡大・拡充したい30名以下の企業の経営者様を支援する中で、多くの経営者が「表面的な課題」に追われ、「本質的な問題」を見過ごしてしまう現実を目の当たりにしてきました。
例えば、「社員がすぐに辞めてしまう」という問題。これは本当に採用方法や給与体系の問題でしょうか。もしかすると、その根底には「理念が浸透していない」「会社の方向性が共有されていない」といった、もっと深い課題が隠れているかもしれません。
本記事では、私たち自身の失敗経験から学んだ教訓をもとに、組織の本質的な課題を見つけ出す「探究心」と、革新的な解決策を生み出す「好奇心」の重要性について、具体的にお伝えします。
表面的な問題に隠された組織の脆弱性
理念なき経営が招いた組織崩壊の経験
私たちem株式会社の代表である私自身、かつて痛烈な失敗を経験しました。事業を始めた当初、明確な理念もビジョンも持たないまま、友人と共に「なんでも屋」としてスタートしたのです。
その後、事業の方向性が変わり、電気工事業を主な事業とする会社を経営するようになりました。組織は徐々に大きくなり、最大で2名の社員を抱えるまでになりました。
しかし、ここで大きな壁にぶつかりました。「人の管理や教育が思うようにいかない」という問題です。
当時の私は、自分なりの一貫した方針を持っていると考えていました。しかし、それが社員には正確に伝わっていなかったのです。同じ指示を出しているつもりでも、社員によって解釈が違う。結果として、組織全体の方向性がバラバラになってしまいました。
この状況は徐々に悪化し、最終的には社員全員が辞めてしまうという、経営者として最も厳しい結果を招いてしまいました。会社は経営的にも非常に厳しい状況に陥りました。
表面と本質の違いを理解する
この経験から、私は重要な教訓を学びました。それは、「表面的な課題」と「本質的な問題」の違いを見極めることの重要性です。
当時の私は、「人の管理がうまくいかない」「社員が辞めてしまう」という表面的な課題に対して、マネジメント手法を変えたり、コミュニケーションの頻度を増やしたりと、対症療法的な対応ばかりしていました。
しかし、社員が全員辞めて初めて、本気で組織や経営について考える時間を持ちました。そこで気づいたのは、本質的な問題は「理念・目的・ビジョンという経営の軸が不在だった」ことだったのです。
理念がなければ、経営者の頭の中にある方針は、その時々の状況によって変わってしまいます。社員から見れば、「昨日と今日で言っていることが違う」と感じられても仕方ありません。これでは、どんなにマネジメント手法を工夫しても、組織は安定しないのです。
探究心で本質的な問題を掘り下げる
探究心とは何か
私たちem株式会社が大切にしている価値観の一つが「探究心で掘り下げる」です。これは、「表面的な課題に留まらず、本質的な問題の解決に取り組む」という姿勢を表しています。
探究心とは、単に「なぜ?」と問い続けることではありません。組織の痛みの原因を、時には経営者自身が目を背けたくなるような深い層まで掘り下げて特定する能力です。
例えば、「営業成績が上がらない」という課題があったとします。表面的には、営業スキルの問題、商品力の問題、価格設定の問題など、様々な要因が考えられます。
しかし、探究心を持って深く掘り下げていくと、実は「営業担当者が自社の商品に自信を持てていない」という本質的な問題が見えてくることがあります。そして、さらに掘り下げると「会社のビジョンや商品開発の背景が社員に共有されていない」という、もっと根深い課題にたどり着くのです。
探究心を機能させる三つの要素
私たちが探究心を実践する際、他の価値観と連携させることで、より効果的に本質的な問題を特定できると考えています。
一つ目は「誠実性」です。組織の真の課題は、しばしば社員や経営者が口にしたがらない情報の中にあります。私たちは、常に正直で透明性のある関係を構築し、長期的な信頼関係を育むことを大切にしています。この信頼関係があるからこそ、社員が安心して現状の課題や不満を共有でき、本質的な問題の特定につながります。
二つ目は「共感力」です。経営者の一貫した方針がなぜ組織に浸透しないのか。これを理解するには、経営者の思いに寄り添うと同時に、従業員の視点に立つことが必要です。両者の間で理念や方針に対する「解釈のズレ」がどこにあるのかを把握することで、本質的な問題が見えてきます。
三つ目は「想像力」です。経営者が描く理想のビジョンと、現状との間のギャップを徹底的に分析します。このギャップこそが、解決すべき本質的な問題の具体的な姿となります。
探究心が導く解決の方向性
探究心によって本質的な問題が特定されると、解決の方向性が大きく変わります。
例えば、「社員のモチベーション低下」という表面的な課題に対して、探究心を持って掘り下げた結果、「理念が日々の業務に組み込まれていない」という本質的な原因が見つかったとします。
この場合、解決策は単なる報奨制度の導入や福利厚生の充実ではなく、「理念の可視化と習慣化」という、より根本的なアプローチになります。理念を明文化し、それを日々の業務の中で実践できる仕組みを作ることで、社員のモチベーションは自然と高まっていくのです。
このように、探究心は組織の存在理由に関わる深い問題を明らかにし、表面的な対症療法ではなく、組織の軸を再構築するという本質的な解決へと導いてくれます。
好奇心で革新的な解決策を生み出す
好奇心がもたらす変革の力
本質的な問題が特定できたら、次はその問題を克服するための最適な解決策を創造する必要があります。ここで重要になるのが「好奇心」です。
私たちem株式会社では、「好奇心を発揮する」ことを大切な価値観の一つとしています。これは、「常に前向きに新しい知見を取り入れ、企業の成長に役立つ革新的な方法を提案する」という姿勢を表しています。
好奇心は、探究心によって特定された本質的な課題を、既存の枠組みにとらわれずに解決するための、外部的な視点と知識をもたらします。
例えば、「理念の習慣化を妨げる仕組みの欠如」という本質的な課題が特定されたとします。この課題に対して、従来の方法論だけで解決しようとすると、「朝礼で理念を唱和する」「理念カードを配布する」といった、よくある施策に落ち着いてしまいがちです。
しかし、好奇心を持って新しい知見を探求すると、最新の人事評価システム、コミュニケーションツール、心理学に基づいたフィードバック手法など、より効果的な選択肢が見えてきます。
好奇心と向上心の相乗効果
好奇心は、私たち自身の成長とも密接に関わっています。
私たちは「向上心で成長する」という価値観も大切にしています。これは、「私たち自身も成長し続けることで、クライアントにも最適な成長の道筋を示す」という考え方です。
外部パートナーである私たちが好奇心を持ち続け、常に最新の情報をアップデートしているからこそ、クライアント企業に「最適な成長の道筋」を示すことができます。
実際、経営や組織づくりの分野では、毎年のように新しい理論や手法が生まれています。リモートワークの普及、心理的安全性の重要性、エンゲージメント向上の手法など、時代とともに組織運営のベストプラクティスは進化し続けています。
好奇心を持ってこれらの新しい知見を学び続けることで、私たちはクライアント企業に対して、「5年前の正解」ではなく、「今の時代に最適な解決策」を提案できるのです。
好奇心が創造力を豊かにする
好奇心によって取り入れられた新しい知見は、具体的な解決策を生み出す「創造力」を豊かにします。
私たちは「創造力で実現する」という価値観も掲げています。これは、「アイデアを形にし、具体的な行動計画と実行支援により理想の企業文化を創り上げる」という姿勢です。
例えば、先ほどの「理念の習慣化を妨げる仕組みの欠如」という課題に対して、好奇心によって様々な新しい知見を得たとします。創造力は、これらの知見を組み合わせて、クライアント企業の理念に最適化された具体的な行動計画を生み出します。
具体的には、理念に基づく評価制度の設計、理念を体現した社員を表彰する仕組み、理念に沿った意思決定をサポートする判断基準の明文化など、その企業ならではのオリジナルな施策を創り上げていくのです。
このように、好奇心は既存の枠組みにとらわれない革新的な発想を可能にし、創造力と組み合わさることで、実現可能な具体的な解決策へと昇華されていきます。
探究心と好奇心の戦略的融合
二つの力が生み出す共創の価値
探究心と好奇心は、単独で機能するものではありません。この二つの力が戦略的に融合することで、初めて真に価値のある解決策が生まれます。
私たちem株式会社では、「共創力を磨く」という価値観を大切にしています。これは、「相互の強みを活かし、経営者と共に新たな価値を創造する」という考え方です。
探究心は「内側の深掘り」を担当します。経営者と共に、組織の深い層にある課題を正直に掘り下げていきます。一方、好奇心は「外側の知見の吸収」を担当します。外部の新しい知見を積極的に導入し、革新的な解決策の選択肢を広げます。
この融合により、経営者が持つ事業への深い「思い」と、私たち外部パートナーが持つ客観的な「新しい知見」が組み合わされます。結果として、一人では到達できない新しい経営モデルの構築が可能となるのです。
実践事例:理念の可視化と習慣化
探究心と好奇心の融合を、具体的な支援プロセスで説明しましょう。
あるクライアント企業では、「社員が会社の方向性を理解していない」という課題がありました。表面的には、コミュニケーション不足の問題に見えます。
しかし、探究心を持って深く掘り下げていくと、実は「経営者自身が理念を明文化できていない」という本質的な問題が見えてきました。経営者の頭の中には明確なビジョンがあるのですが、それを言語化し、共有する仕組みがなかったのです。
この本質的な問題に対して、好奇心を発揮して様々な手法を検討しました。理念策定のワークショップ、ビジョンボードの作成、ストーリーテリングの手法など、最新の組織開発の知見を取り入れながら、その企業に最適な方法を模索しました。
最終的に、経営者の思いを言語化する対話セッションを重ね、それを社員参加型のワークショップで共有し、日々の業務の中で実践できる行動指針にまで落とし込みました。
この過程で重要だったのは、探究心によって「理念の不在」という本質を突き止めたこと、そして好奇心によって「その企業に最適な理念策定の方法」を見つけ出したことです。両者が融合したからこそ、実効性のある解決策が生まれたのです。
持続可能な企業文化の構築
探究心と好奇心の融合は、一時的な問題解決に終わりません。組織の根幹から理念を定着させ、持続可能な企業文化を構築します。
なぜなら、探究心によって真の原因が除去されるため、理念の習慣化は表面的な形式に終わらないからです。本質的な課題が解決されているため、理念は組織の根幹から定着していきます。
さらに、好奇心と向上心によって、一度習慣化された理念や仕組みも、環境変化に応じて常に最適な形に更新され続けます。時代が変わり、組織が成長しても、理念は色褪せることなく、常に組織を支える軸として機能し続けるのです。
これにより、働く人々のやりがいが高まり、持続可能な企業文化が育まれます。社員一人ひとりが会社の理念に共感し、自分の仕事に意味を見出せる組織。それこそが、私たちが目指す理想の姿です。
中小企業の成長が日本経済を支える
30名以下の企業に特化する理由
私たちem株式会社は、組織を拡大・拡充したい30名以下の企業の経営者様を支援することに特化しています。
なぜこの規模の企業なのか。それは、この規模だからこそ、探究心と好奇心を活かした本質的な変革が可能だからです。
30名以下の組織は、まだ経営者の思いが直接社員に届く規模です。同時に、組織としての仕組みが必要になってくる規模でもあります。この「人の温かみ」と「仕組みの必要性」が交差する段階だからこそ、理念の浸透と習慣化が最も効果を発揮するのです。
また、この規模の企業は、日本経済の基盤を支える重要な存在です。大企業ばかりが注目されがちですが、実際には中小企業が日本の雇用の大部分を担い、地域経済を支えています。
潜在的な価値を最大限に引き出す
私たちの支援の目的は、単に経営課題を解決することではありません。その企業が持つ潜在的な価値を最大限に引き出すことです。
多くの中小企業は、素晴らしい技術や、独自のサービス、あるいは地域に根ざした信頼関係を持っています。しかし、理念が不明確だったり、組織の仕組みが整っていなかったりすることで、その価値を十分に発揮できていないことが多いのです。
探究心によって本質的な課題を特定し、好奇心によって最適な解決策を見つけ出すことで、その企業が本来持っている価値が花開きます。技術力のある企業は、その技術をより多くの顧客に届けられるようになります。サービス力のある企業は、その質をさらに高め、顧客満足度を向上させることができます。
このように、一社一社の潜在的な価値を引き出すことが、結果として日本経済全体の活性化につながると、私たちは信じています。
私たちの経験が信頼の基盤
私たち自身が組織崩壊という危機を経験し、そこから学んだ教訓をもとに事業を再構築してきました。この実体験に基づく専門性と、社会的な大義、そして誠実性を貫く姿勢が、私たちの支援の信頼性を支えています。
理論だけでなく、実際の痛みを知っているからこそ、経営者の悩みに真摯に向き合えます。失敗から這い上がった経験があるからこそ、本質的な課題の重要性を心から理解できます。
そして、この経験を同じように悩む経営者の方々と共有し、共に成長していくことが、私たちの使命だと考えています。
まとめ
本質的な問題解決のための「探究心」と「好奇心」は、組織の持続可能な成長を実現するための両輪です。
探究心は、表面的な現象に惑わされず、組織の根幹にある理念や軸の不在という本質的な問題を深く掘り下げて特定します。私たち自身の痛切な経験から学んだこの力は、多くの経営者が見過ごしてしまう真の課題を明らかにします。
好奇心は、特定された本質的な課題に対し、常に新しい知見を取り入れる前向きな姿勢で、革新的な解決策の選択肢を提供し、最適な成長の道筋を示します。既存の枠組みにとらわれない発想が、組織に新しい可能性をもたらします。
この二つの力が融合し、創造力、共創力、向上心といった他の価値観と連携することで、理念は組織の強靭な軸として習慣化されます。そして、企業の成長と発展を促進し、働く人々のやりがいに満ちた未来を実現することができるのです。
私たちem株式会社は、これからも探究心と好奇心を武器に、30名以下の企業の経営者様と共に、本質的な課題の解決に取り組んでまいります。表面的な問題に振り回されるのではなく、組織の根幹を見つめ直し、持続可能な成長の道筋を一緒に描いていきたいと考えています。
あなたの組織が直面している課題は、本当に解決すべき本質的な問題でしょうか。もし少しでも疑問を感じたなら、一度立ち止まって、探究心を持って深く掘り下げてみることをお勧めします。そして、好奇心を持って新しい可能性を探してみてください。
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ｅｍ株式会社（イーエムカブシキガイシャ）
代表取締役 郷司 光
経営理念：そうぞうの力で未来を描く
Purpose：中小企業の魅力を引き出し国力を上げる
Vision：革新的な日本型経営モデルの確立
Mission：思いを形にし理想の企業文化を創造
所在地：〒486-0817 愛知県春日井市東野町3丁目29番地7
Webサイト：https://em.80462.co.jp
お問い合わせ：https://em-company.jp
事業内容：
DX化・WEB集客サポート
企業理念浸透支援
理念策定フレームワーク作成支援
理念経営実行ツール作成・導入支援
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