30名以下の中小企業の経営者の皆様。こんな悩みをお持ちではありませんか？
「優秀な人材が次々と辞めてしまう」「何度採用しても定着しない」「新入社員の教育に時間がかかるわりに成果が出ない」
これらの悩みは、単なる待遇の問題ではなく、組織の根本的な問題である「理念の不在」が原因の可能性が高いです。
実は、私たちem株式会社も同じ経験をしています。創業当初は理念もビジョンもなく、社員が全員辞めてしまうという厳しい状況を経験しました。その苦い経験から学んだのが、理念こそが組織の存続と発展を支える最も重要な要素であるという教訓です。
本記事では、定着率が低下する根本原因と、その解決策である理念構築戦略について、私たちの実体験に基づいてお伝えします。
定着率低下の背景にある「働くやりがい」の喪失メカニズム
組織が拡大し、社員数が増えていく過程で、何か大切なものが失われていく感覚を持ったことはありませんか？
それは「働くやりがい」です。
創業当初の小さなチームでは、経営者の思いが直接社員に伝わります。全員で同じ方向を向き、一丸となって目標に進んでいく実感があります。しかし、組織が成長するにつれて、この一体感が薄れていくのです。
経営者の「思い」が社員に正確に伝わらない現象
経営者として、あなたは明確な経営方針を持っていますよね？「こういう会社にしたい」「こういう価値観を大切にしたい」という強い思いがあるはずです。
しかし、その思いが頭の中にあるだけで、明文化されていない場合、どのようなことが起きるでしょうか？
社員Aさんはあなたの説明を聞いて「この会社は顧客第一主義なんだ」と理解します。一方、社員Bさんが同じ説明を聞くと「この会社は社員の成長を重視する会社なんだ」と理解します。同じ経営者の言葉を聞いているのに、解釈が異なってしまうのです。
このような「解釈のズレ」が蓄積すると、組織全体の一貫性が失われます。営業部門と製造部門で方針が違う、上司によって指示内容が異なるなど、社員は混乱し、疲弊していきます。
社員が見失う「自分たちの仕事の意味」
人間は、自分の仕事が何かしら大きな目的に貢献していると感じることで、やりがいを感じます。
例えば、部品製造業の社員が「私たちが作っている部品は、最終的に医療現場で人命救助に使われている」と知ると、同じ作業であっても重みが変わります。あるいは、事務職の社員が「私たちの事務処理の効率化により、営業チームはお客様と向き合う時間が増えている」と理解すると、やりがいが生まれます。
ところが、理念が明確でない組織では、社員は日々のタスクをこなすだけになってしまいます。「なぜこの仕事をしているのか」「この仕事は社会にどう貢献しているのか」という問いへの答えが見つからないのです。
このような状況が続くと、社員の退職希望は必然となります。給与が上がってもやりがいが得られなければ、別の職場を求めて去っていくのです。
教育・育成の軸がぶれることの悪影響
理念が不在な組織では、教育・育成の方針も不明確になります。
「どのような人材に成長してほしいのか」という目標がないので、研修内容も現場での指導も場当たり的になってしまいます。新入社員から見えるのは「この会社は私たちに何を求めているのか分からない」という不安感です。
人は成長が見えない環境では、やりがいを感じることが難しいです。キャリアの道筋が見えない職場は、優秀な人材ほど早期に離職するリスクが高いのです。
em株式会社が経験した「社員全員退職」という危機的状況
ここで、私たちの実体験をお話しします。
理念なしで始まったスタートアップの現実
私たちの代表は、最初「理念は特に必要ない」と考えていました。友人と一緒に「なんでも屋」として事業を開始し、その後電気工事業へと転換しました。
当初は、経営者自身の情熱と現場での対応で何とか回っていると思い込んでいました。しかし、社員が増えるにつれ、問題は明らかになってきたのです。
解釈のズレが組織を蝕んでいった
社員数が3名、4名と増えていく中で、組織の統制が取れなくなっていきました。
代表が「良い品質の工事をしよう」と伝えた時、ある社員は「納期を守ることが最優先だ」と解釈し、別の社員は「顧客満足度を最大化しよう」と解釈していました。
同じ指示であっても、社員の行動が異なります。現場でのトラブルが増えました。社員間でも摩擦が生まれました。「なぜあの人はそんなやり方をするんだ」という不信感が広がっていったのです。
経営者である代表は「みんな同じ方向を向いて仕事をしている」つもりでしたが、実際には組織は分裂しかけていたのです。
最終的に全員が去った日
そして、ついにその日は来ました。社員が全員、立て続けに辞表を出したのです。
これは単なる人事異動ではなく、経営危機を意味していました。組織が機能していないこと、社員たちがこの会社では働き続けることに意味を感じられなくなったことを、これ以上ないほど明確に突きつけられたのです。
この瞬間、代表は本気で「組織とは何か」「経営とは何か」を考え始めました。
理念構築がもたらす定着率向上のメカニズム
危機を乗り越える過程で、代表が辿り着いた結論があります。
それは、「組織が長く存続するためには、理念・目的・ビジョンが不可欠である」という当たり前だけど重要な真実です。
理念とは何か～経営の軸を作る
理念について、よくある誤解があります。「理念=企業のスローガン」だと思っている経営者の方がいますが、そうではありません。
理念とは、組織が「なぜ存在するのか」「何を成し遂げたいのか」「どのような価値観を大切にするのか」という根本的な問いへの答えです。
例えば「顧客の笑顔を最優先にする」という理念であれば、社員は判断に迷った時に立ち戻る判断基準を得られます。品質を優先するか納期を優先するか、という判断に直面した時、「顧客の笑顔につながるのはどちらか」と考えることで、組織全体が一貫性を持った行動をするようになります。
理念が生み出す「働くやりがい」の再生
理念が明確になると、社員の意識が変わります。
営業職の社員は「自分たちが締結した契約は、製造部門の同僚たちが丁寧に作る製品を届けるプロセスの入口だ」と認識します。製造部門の社員は「自分たちの精密な作業が、営業職の信頼を生み出している」と理解します。
このように、理念を通じて全社員の仕事がつながっているという感覚が生まれるのです。これが「働くやりがい」の復活です。
単なる業務ではなく、大きな目的への貢献として仕事を捉え直されるのです。
組織の一体感が定着率を高める
理念が浸透した組織では、社員の離職率が大きく改善します。
なぜなら、社員が組織に「帰属意識」を持つようになるからです。給与や待遇も大切ですが、本当の意味で社員を定着させるのは「この組織で自分たちは大切な価値を生み出している」という確信です。
実際に、理念を構築して組織運営を見直した企業では、新入社員の1年離職率が30％から10％に低下した事例もあります。待遇は変わっていないのに、組織の一体感が生まれただけで、定着率が大きく改善するのです。
「思いはあるけど形にできない」経営者の皆様へ
ここまでの説明をお読みになって「その通りだ。でも、自社の理念をどう作ったらいいのか分からない」と感じた方も多いのではないでしょうか。
30名以下の中小企業の経営者の多くは、強い思いを持って事業をされています。しかし、その思いを「理念として明文化する」というステップで立ち止まっているケースが非常に多いのです。
単なるスローガンではない「真の理念」の必要性
ここで大切なのは「単なるスローガン」ではなく「真の理念」を作ることです。
壁に貼られたスローガンだけでは、社員の心には響きません。なぜなら、それが本当に経営者の心の底からの思いなのか、それとも「理念を作らなきゃいけないから作った」というものなのか、社員は感じ取ってしまうからです。
真の理念とは、経営者の人生観、価値観、ビジネスへの向き合い方が反映されたものです。その過程で、経営者の思いが整理され、社員にも伝わりやすい形になっていくのです。
社員を巻き込む「共創」のプロセス
理念構築で最も重要なのが「共創」です。
理念を経営者が一人で作って発表するのではなく、社員を巻き込んで一緒に作っていくプロセスが必要です。このプロセスの中で、経営者の思いが社員にも共有されていき、組織全体の一体感が生まれるのです。
実際、社員参加型で理念を構築した企業では、その後の理念浸透が非常に速いという特徴があります。なぜなら、社員自身が理念作りに携わっているので、他人事ではなく自分たちの理念として捉えるからです。
習慣化を通じた理念の浸透
理念を作って終わりではなく、それを組織に根付かせることが重要です。
朝礼で理念を唱和する、月1回の会議で理念に照らした振り返りをする、採用面接で理念への共感を確認するなど、日々の習慣の中に理念を織り込んでいくのです。
このような地道な習慣化のプロセスを通じて、初めて理念が「組織のDNA」となっていくのです。
定着率向上に向けた具体的な取り組み
理念の重要性をご理解いただいたところで、実際の取り組みについてお話しします。
ステップ1：経営者の思いの言語化
最初のステップは、経営者の思いを丁寧に聞き出し、言語化することです。
「この事業をなぜ始めたのか」「どんな社会を作りたいのか」「大切にしている価値観は何か」という問いに、経営者自身が向き合うプロセスが必要です。
このプロセスで、経営者の中にあるぼんやりとした思いが、少しずつ形を持つようになっていきます。
ステップ2：社員との対話を通じた理念の醸成
経営者の思いが整理されたら、次は社員を巻き込みます。
小規模な職場では、全社員を対象とした対話を行い、理念に込める思いを共有していきます。社員からも「自分たちはこんな価値観を持っている」という意見が出てくるでしょう。それらを丁寧に吸収し、統合していくのです。
このプロセスで、経営者の個人的な思いが「みんなの思い」へと昇華していくのです。
ステップ3：理念の明文化と組織への浸透
十分な対話を経て、ついに理念を文字にします。
理念、ビジョン、バリュー（大切にする価値観）など、複数の要素から構成されることが多いです。これらが組織のすべての決定基準となっていくのです。
その後、朝礼での唱和、研修での説明、人事評価への組み込みなど、習慣化のプロセスが始まります。
ステップ4：振り返りと進化
理念は固定的なものではなく、組織の成長とともに進化していくものです。
半年に1回、理念に照らして自社の行動を振り返り、ズレがないか確認します。市場環境が変わったり、事業が拡大したりする中で、理念も少しずつ進化していくのです。
この動的なプロセスが、組織を常に生き生きとした状態に保つのです。
まとめ：理念こそが企業の未来を作る投資
30名以下の中小企業が直面する定着率の課題は、決して人材不足の問題ではなく、組織の理念不在がもたらす問題です。
「優秀な人材が辞めてしまう」というのは、実は「自分たちが働く意味を見いだせない」という社員の心からの声なのです。
私たちem株式会社は、自らの危機的な経験から、理念構築こそが最も効果的な解決策であることを確信しています。理念による「働くやりがい」の創造は、単なる経営改善ではなく、企業の未来を作る投資です。
「思いはあるけど、形にするのが難しい」そう感じている経営者の皆様。その思いを、私たちと一緒に組織の理念として定着させませんか？
理念の構築と浸透を通じて、社員の定着率向上、組織の安定的な成長、そして日本経済全体への貢献を目指す。それが私たちの使命です。
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ｅｍ株式会社（イーエムカブシキガイシャ）
代表取締役 郷司 光
経営理念：そうぞうの力で未来を描く
Purpose：中小企業の魅力を引き出し国力を上げる
Vision：革新的な日本型経営モデルの確立
Mission：思いを形にし理想の企業文化を創造
所在地：〒486-0817 愛知県春日井市東野町3丁目29番地7
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