経営者として、こんな悩みを抱えていませんか。「自分の考えは明確なはずなのに、従業員にうまく伝わっていない気がする」「会社の方向性について、社員によって理解度が違う」「理念を掲げているのに、現場に浸透していない」
こうした課題の背景には、経営者と従業員の間に存在する「見えない溝」があります。この溝を埋めるために必要なのが、今回のテーマである「共感力」です。
共感力とは、単に相手の話に耳を傾けることではありません。経営者が心の奥底に持つ想いや志を深く理解し、それを組織全体に届けるための「架け橋」となる力のことです。
em株式会社では、この共感力を核として、経営者の皆様が抱える組織課題の本質に向き合い、持続的な成長を実現するサポートをしています。本記事では、なぜ共感力が組織を強くするのか、そして実際にどのように活用すべきかについて、具体的な事例を交えながら詳しく解説していきます。
なぜ多くの企業で「経営者の想い」が伝わらないのか
経営者と従業員の間に生まれるズレ
創業当初は少人数だった会社も、事業が軌道に乗り従業員が増えてくると、必ずと言っていいほど直面する問題があります。それが「経営者の考えが現場に届かない」という課題です。
ある製造業の社長は、こんな悩みを打ち明けてくれました。「創業時から『お客様第一』を掲げてきたつもりでした。でも気づいたら、営業部門は売上重視、製造部門は効率重視、それぞれが別の方向を向いていたんです。私の中では一貫していたはずの方針が、いつの間にか社員によって解釈がバラバラになっていました」
このケースは決して珍しくありません。経営者自身は明確な方針を持っているつもりでも、それが言葉として十分に表現されていなかったり、日々の業務の中で具体的な行動に落とし込まれていなかったりすると、従業員はそれぞれの判断基準で動き始めます。
「想い」が形にならない理由
中小企業の経営者の多くは、強い想いや志を持っています。「この地域に貢献したい」「従業員とその家族を幸せにしたい」「業界に新しい価値を提供したい」といった熱い思いです。
しかし、その想いを「理念」や「ビジョン」という形に落とし込み、組織全体で共有できる言葉にすることは、実は非常に難しい作業です。なぜなら、経営者の中にある想いは感覚的で、時には言語化しにくい部分も多いからです。
ある小売業の経営者は、「頭の中には明確なイメージがあるんです。でも、それを説明しようとすると、どうしても抽象的になってしまって、社員に『で、具体的に何をすればいいんですか』と聞かれて困ってしまう」と語っていました。
この「想いはあるけれど形にできない」状態こそが、組織の脆弱性を生む大きな要因となります。
組織の軸がないことで起こる問題
理念やビジョンという「軸」がない、または曖昧な状態が続くと、組織にはさまざまな問題が発生します。
まず、従業員が「何のために働いているのか」という目的意識を持ちにくくなります。目の前の業務をこなすことが目的化し、仕事へのやりがいを感じにくくなるのです。
次に、部門間の連携が取りづらくなります。共通の目標がないため、各部門が自分たちの都合だけで判断し、時には部門同士が対立することさえあります。
さらに、外部環境の変化に対応しにくくなります。判断基準となる軸がないため、新しい課題に直面したときに、組織として一貫性のある対応ができなくなってしまうのです。
ある建設会社では、経営理念が不明確だったため、景気変動の際に社内で意見が分裂し、対応が後手に回ってしまったという事例があります。「拡大路線を取るべき」という意見と「堅実経営を貫くべき」という意見が対立し、結果として貴重な時間を浪費してしまったのです。
共感力が果たす3つの重要な役割
役割1:経営者の想いを深く理解する
共感力の第一の役割は、経営者が心の中に持つ想いや志を、表面的な言葉だけでなく、その奥にある本質まで深く理解することです。
これは単なる聞き取りとは異なります。経営者自身も気づいていない、無意識のうちに大切にしている価値観や、創業時の原体験から生まれた信念まで掘り起こしていく作業なのです。
em株式会社がサポートしたあるIT企業の事例をご紹介します。その社長は当初、「業界トップを目指したい」という目標を掲げていました。しかし対話を重ねる中で、実は本当の想いは「技術者が誇りを持って働ける業界にしたい」という思いであることが明らかになりました。
この「本当の想い」を引き出すプロセスこそが、共感力の真骨頂です。経営者の過去の経験、大切にしてきた価値観、将来実現したい社会の姿などを丁寧に聞き取り、時には経営者自身が言葉にできていない想いを、対話を通じて一緒に発見していきます。
役割2:従業員との架け橋になる
共感力の二つ目の役割は、経営者の想いを従業員一人ひとりに届ける「架け橋」となることです。
ここで重要なのは、経営者の言葉をそのまま伝えるだけでは不十分だということです。従業員がそれぞれの立場で「自分事」として受け止められるように、翻訳し、具体化していく必要があります。
例えば、経営者が「顧客価値の最大化」という理念を掲げたとします。しかしこれを営業担当者、製造担当者、管理部門の担当者がそれぞれの業務でどう実践すべきかは、一人ひとり異なります。
営業担当者にとっては「お客様の課題を深く理解し、最適な提案をすること」かもしれません。製造担当者にとっては「品質を追求し、お客様が安心して使える製品を作ること」かもしれません。管理部門にとっては「現場が顧客対応に集中できるよう、確実なバックアップをすること」かもしれません。
このように、理念を各部門、各個人の日々の業務に具体的に結びつけることで、初めて「腹落ち」が生まれます。そして、従業員は「自分の仕事が会社の大きな目的につながっている」という実感を持つことができるのです。
役割3:持続可能な企業文化を育てる
共感力の三つ目の役割は、理念を一過性のものに終わらせず、組織に深く根付かせ、持続可能な企業文化として育てることです。
理念やビジョンを策定することは、実はスタート地点に過ぎません。それを組織の隅々まで浸透させ、日々の判断基準や行動規範として定着させるには、継続的な取り組みが必要です。
このプロセスでは、必ず抵抗や摩擦が生じます。「今までのやり方を変えたくない」という声や、「本当にこの方向性で大丈夫なのか」という不安の声が上がることもあるでしょう。
共感力は、こうした従業員一人ひとりの懸念や不安に寄り添い、丁寧に対話を重ねることで、変化への抵抗を乗り越える助けとなります。
ある食品メーカーでは、新しい経営理念の導入時に、ベテラン社員から「これまでの実績を否定するのか」という反発がありました。しかし丁寧な対話を重ねる中で、「新しい理念は、実はこれまで皆さんが大切にしてきた価値観を言語化したものだ」という理解が広がり、最終的にはベテラン社員が率先して理念の浸透活動に協力してくれるようになったのです。
共感力を支える4つの価値観
誠実性:信頼関係の土台
共感力を発揮するためには、絶対的な信頼関係が必要です。そしてその信頼関係を築く土台となるのが「誠実性」です。
誠実性とは、常に正直で透明性のある対応を貫くことです。耳障りの良い言葉だけを伝えるのではなく、時には厳しい現実も率直に共有する。短期的な利益ではなく、長期的な関係性を重視する。こうした姿勢の積み重ねが、深い信頼を生み出します。
em株式会社がサポートする際も、この誠実性を何より大切にしています。経営者の想いを理解する過程で、時には組織の課題や経営者自身の改善点についても率直にお伝えすることがあります。それは、本当の意味で経営者と組織の成長を願うからこそできることです。
ある経営者は、「最初は厳しいことも言われて正直戸惑いました。でも、その率直さがあったからこそ、本音で相談できる関係が築けた」と振り返っています。
想像力:未来のビジョンを描く
共感力は過去や現在の理解だけでなく、未来のビジョンを描く際にも重要な役割を果たします。そこで必要になるのが「想像力」です。
経営者の想いの奥には、必ず「実現したい未来の姿」があります。共感を通じてその想いを深く理解することで、まだ言葉になっていない理想の未来像を引き出し、具体的なビジョンとして描くことができます。
ある物流会社の社長は、「効率化を進めたい」と語っていました。しかし対話を深める中で、本当の想いは「ドライバーが家族との時間を大切にできる業界にしたい」という社会的な理想だったことが分かりました。この想いを起点に、「ドライバーが誇りを持って働き、プライベートも充実できる物流会社」というビジョンが生まれ、それが組織全体の求心力となったのです。
想像力を働かせることで、経営者の想いは単なる目標ではなく、組織全体が心から実現したいと願う「共有された未来」へと昇華されます。
共創力:共に価値を創り出す
組織変革は、外部の専門家が一方的に指導するものではありません。経営者と支援者が対等な立場で、互いの強みを活かしながら、共に新たな価値を創り出していく「共創」のプロセスです。
共創力とは、この協働作業を効果的に進める力のことです。経営者が持つ深い現場知識と経験、そして支援者が持つ客観的な視点や専門的な知見を組み合わせることで、どちらか一方だけでは生み出せない革新的な解決策が生まれます。
em株式会社がサポートしたある製造業では、社長の「現場を大切にしたい」という想いと、外部視点での「デジタル化による効率化」という提案を組み合わせることで、「現場の職人技術をデジタルで記録し、次世代に継承するシステム」という新しい価値が生まれました。
これは、単なる効率化でもなく、単なる伝統の保存でもなく、両方の良さを活かした共創の成果です。
好奇心:新しい可能性を探求する
変化の激しい現代において、組織が成長し続けるためには、常に新しい知見や視点を取り入れていく必要があります。そこで重要になるのが「好奇心」です。
好奇心を持つことで、既存の枠組みにとらわれず、新しい可能性を探求することができます。他業界の成功事例から学んだり、最新のテクノロジーを取り入れたり、若手社員の斬新なアイデアに耳を傾けたりすることで、組織に新しい風を吹き込むことができます。
ある小売業では、経営者が「若い世代の感覚が分からない」と悩んでいました。そこで、若手社員との対話の場を設け、デジタルネイティブ世代の視点を積極的に取り入れる試みを始めました。最初は戸惑いもありましたが、好奇心を持って若手の意見に耳を傾けた結果、SNSを活用した新しいマーケティング手法が生まれ、新規顧客の獲得につながったのです。
共感力に好奇心が加わることで、経営者の想いを基盤としながらも、時代の変化に柔軟に対応できる組織へと進化することができます。
実践例:共感力が組織を変えた事例
ケーススタディ1:社員の離職に悩む製造業A社
従業員50名の製造業A社では、ここ数年、若手社員の離職が続いていました。社長は「給与も業界平均以上だし、残業も少ないのに、なぜ辞めてしまうのか分からない」と頭を抱えていました。
em株式会社がサポートに入り、まず社長との対話を重ねました。すると、社長は創業時から「地域に雇用を生み出し、地元経済に貢献したい」という強い想いを持っていたことが分かりました。しかし、その想いは社員には全く伝わっていませんでした。
次に、退職した社員や現役社員にヒアリングを行ったところ、「何のために働いているのか分からない」「自分の仕事の意義が見えない」という声が多く聞かれました。給与や労働時間といった条件面は満たされていても、仕事の意義や目的が感じられず、やりがいを見出せていなかったのです。
そこで、社長の想いを起点に、「地域の雇用と技術を次世代につなぐ」という経営理念を策定しました。そして、各部門、各個人の業務が、この理念にどうつながっているのかを具体的に示していきました。
例えば、製造部門には「私たちの製品は地元の多くの企業で使われており、地域経済を支えている」という誇りを。営業部門には「お客様の課題解決を通じて、地域社会の発展に貢献している」という使命感を。管理部門には「安定した雇用を維持することで、従業員とその家族、地域社会を支えている」という重要性を伝えました。
さらに、社長自身も社員との対話の場を定期的に設け、自らの言葉で想いを語るようにしました。最初は照れくさそうにしていた社長でしたが、回を重ねるごとに、自分の言葉で想いを伝えることの重要性を実感していきました。
結果として、半年後には離職率が大幅に低下し、社員アンケートでは「仕事へのやりがい」を感じる社員の割合が60%以上増加しました。あるベテラン社員は、「自分の仕事が地域社会につながっていると実感できるようになってから、毎日の仕事への向き合い方が変わった」と語っています。
ケーススタディ2:成長に悩むIT企業B社
従業員20名のIT企業B社は、創業5年目を迎え、事業は順調に拡大していました。しかし、社長は「組織が大きくなるにつれて、創業時の一体感が失われている気がする」という違和感を抱いていました。
em株式会社のサポートのもと、まず社長の創業時の想いを振り返りました。社長は学生時代にプログラミングに出会い、「テクノロジーで社会の問題を解決できる」という可能性に感動した経験がありました。その原体験が創業の原点だったのです。
しかし、事業が軌道に乗る中で、いつの間にか「売上を伸ばすこと」が目的化し、創業時の「社会課題の解決」という想いが薄れていました。社員も、目の前の案件をこなすことに追われ、自分たちの仕事が社会にどう貢献しているのかを意識する余裕がなくなっていたのです。
そこで、改めて「テクノロジーで社会課題を解決し、より良い未来を創る」という経営理念を明確にしました。そして、各プロジェクトが具体的にどんな社会課題の解決につながっているのかを、社員全員で共有する場を設けました。
例えば、ある自治体向けのシステム開発プロジェクトでは、「このシステムによって、高齢者の行政手続きが簡単になり、デジタルデバイドの解消に貢献している」という社会的意義を確認しました。
また、案件を選定する際の基準も、「売上」だけでなく「社会的意義」も重視するように変更しました。これにより、社員は「自分たちの仕事が社会を良くしている」という実感を持てるようになりました。
半年後、社員満足度調査では「仕事のやりがい」の項目が大幅に向上し、創業時以上の一体感が生まれました。さらに、理念に共感した優秀な人材の採用にもつながり、組織としての競争力も高まっています。
共感力を高めるための具体的なアプローチ
ステップ1:経営者の想いを言語化する
まず最初に取り組むべきは、経営者自身の想いを言語化することです。これは一人で考えるのではなく、対話を通じて進めることをお勧めします。
具体的には、以下のような問いかけから始めます。
- なぜこの事業を始めたのか
- 事業を通じて実現したい社会はどんな姿か
- どんな瞬間に一番やりがいを感じるか
- 10年後、この会社をどんな存在にしたいか
- 従業員にどんな人生を送ってほしいか
これらの問いに答える過程で、経営者自身も気づいていなかった本当の想いが明らかになっていきます。
ある経営者は、「最初は『会社を大きくしたい』という漠然とした目標しかありませんでした。でも対話を重ねる中で、実は『この地域から雇用を生み出し続けたい』という想いが根底にあったことに気づいたんです」と語っています。
ステップ2:理念を体系化する
次に、言語化された想いを、理念・ビジョン・バリュー(行動指針)という形で体系化します。
理念は「なぜ存在するのか」という存在意義を示すものです。ビジョンは「将来どうなりたいか」という目指す姿です。バリューは「どう行動すべきか」という日々の判断基準です。
この体系化の際に重要なのは、抽象的すぎず、具体的すぎない、適切なバランスを保つことです。あまりに抽象的だと「きれいごと」で終わってしまい、逆にあまりに具体的だと柔軟性を失ってしまいます。
例えば、「顧客満足度No.1を目指す」という目標は具体的ですが、それだけでは「なぜNo.1を目指すのか」という本質が伝わりません。一方、「社会に貢献する」という理念は崇高ですが、抽象的すぎて日々の業務との結びつきが見えにくくなります。
「お客様の課題解決を通じて、地域社会の発展に貢献する」といった形で、目的と手段の両方が伝わる表現を目指します。
ステップ3:従業員との対話を重ねる
理念が策定できたら、それを一方的に伝えるのではなく、従業員との対話を通じて浸透させていきます。
効果的なのは、少人数のグループでのワークショップ形式です。経営者が理念について語り、従業員がそれを自分の業務にどう活かせるかを考え、共有し合います。
この過程で、従業員から質問や疑問が出てくることは、むしろ良い兆候です。それは真剣に考えている証拠だからです。一つひとつの質問に丁寧に答えることで、理念への理解が深まっていきます。
ある会社では、部門ごとに「私たちの仕事と理念のつながり」を話し合うワークショップを実施しました。最初は戸惑っていた社員も、対話を重ねる中で、「自分たちの日々の業務が会社の大きな目的につながっている」という気づきを得ていきました。
ステップ4:日々の業務に落とし込む
理念を「絵に描いた餅」にしないためには、日々の業務の中で実践できる形に落とし込むことが必要です。
具体的には、以下のような取り組みが効果的です。
- 会議の冒頭で理念を確認する習慣をつくる
- 新しいプロジェクトを始める際、理念との整合性を確認する
- 人事評価の項目に理念に沿った行動を組み込む
- 理念を体現した社員を表彰する制度を設ける
- 日報や週報で、理念に沿った行動を振り返る時間を設ける
こうした日々の小さな積み重ねが、理念を組織文化として定着させることにつながります。
ある企業では、毎週の朝礼で、社員が交代で「今週、理念を実践した瞬間」を共有するようにしました。最初は形式的だった発表も、続けるうちに具体的なエピソードが増え、社員同士が刺激を受け合う良い機会になっています。
ステップ5:定期的に振り返り、進化させる
理念は一度策定したら終わりではありません。組織の成長や環境の変化に応じて、定期的に振り返り、必要に応じて進化させていくことが大切です。
年に一度、経営者と従業員が一堂に会し、この一年間で理念がどう実践されたか、どんな成果があったか、どんな課題があったかを共有する場を設けることをお勧めします。
この振り返りの場では、理念そのものを見直すこともあれば、実践方法を改善することもあります。重要なのは、理念を「生きたもの」として扱い、組織とともに進化させていくことです。
em株式会社が目指す未来
中小企業の可能性を最大限に引き出す
em株式会社は、共感力を核として、中小企業の経営者の皆様が持つ想いを組織全体に浸透させ、持続的な成長を実現するサポートをしています。
なぜ中小企業に注目するのか。それは、日本経済を支えているのは、まさに中小企業だからです。全国に存在する約358万社の企業のうち、99.7%が中小企業です。そして、全従業員の約70%が中小企業で働いています。
つまり、中小企業一社一社が強くなることは、日本経済全体の底上げに直結するのです。
しかし、中小企業の経営者は、事業運営の様々な局面で孤独な決断を迫られます。大企業のように専門部署や潤沢なリソースがあるわけではありません。だからこそ、経営者の想いを深く理解し、共に歩むパートナーが必要なのです。
働く人々のやりがいを高める
私たちが最も大切にしているのは、「働く人々のやりがい」です。
人生の多くの時間を費やす「仕事」が、単なる生活の糧ではなく、社会貢献や自己実現の場となることで、人々の人生はより豊かになります。そのためには、自分の仕事が会社の理念や社会の役に立っているという実感が不可欠です。
共感力を活かして経営者の想いを組織に届けることは、まさに働く人々一人ひとりのやりがいを高めることにつながります。そして、やりがいを持って働く従業員が増えることで、組織のパフォーマンスも自然と向上していくのです。
持続可能な企業文化を育む
短期的な成果だけを追求するのではなく、長期的に持続可能な企業文化を育てることを、私たちは重視しています。
理念に基づいた強固な組織文化は、一朝一夕には築けません。しかし、時間をかけて丁寧に育てた企業文化は、容易には崩れない組織の土台となります。
外部環境が変化しても、理念という軸があれば、組織は一貫性を保ちながら柔軟に対応できます。従業員が入れ替わっても、企業文化が根付いていれば、新しいメンバーも自然とその文化に馴染んでいきます。
このような持続可能な組織づくりをサポートすることが、em株式会社の使命です。
日本経済全体の活性化に貢献する
em株式会社の目指す先には、個々の企業の成長だけでなく、日本経済全体の活性化があります。
一社一社の中小企業が強固な理念を持ち、従業員が誇りとやりがいを持って働く。そんな企業が増えることで、地域経済が活性化し、雇用が安定し、イノベーションが生まれます。
そして、強い中小企業が増えることは、サプライチェーン全体の強化にもつながります。大企業だけが強くても、それを支える中小企業が脆弱であれば、経済全体の力は発揮できません。
私たちは、共感力を起点とした組織支援を通じて、一社でも多くの中小企業が持続的に成長し、日本経済の力強い発展に貢献できることを願っています。
共感力を組織に取り入れるために
経営者自身が変化の起点となる
組織を変えるためには、まず経営者自身が変化の起点となる必要があります。
「従業員が変わってくれない」と嘆く前に、「自分の想いは本当に伝わっているだろうか」「自分の言動は理念と一致しているだろうか」と自問することから始めましょう。
経営者が本気で理念を大切にし、それを体現する姿勢を見せることで、従業員も自然とその姿勢に影響を受けます。逆に、経営者自身が理念を軽視していれば、どんなに立派な理念を掲げても、組織には浸透しません。
ある経営者は、「自分が変わることが一番難しかった。でも、自分が本気で取り組む姿を見せたら、社員も変わり始めた」と語っています。
外部の視点を取り入れる
自社の課題は、内部にいるとなかなか見えにくいものです。だからこそ、外部の客観的な視点を取り入れることが有効です。
em株式会社のような外部パートナーと対話することで、経営者自身も気づいていなかった想いや課題が明らかになることがあります。また、他社の事例や専門的な知見を取り入れることで、新しい解決策が見つかることもあります。
重要なのは、外部パートナーを「指導者」ではなく、「共に考える仲間」として捉えることです。一方的な指導では、その企業ならではの強みや文化を活かすことができません。共創の姿勢で取り組むことで、その企業にとって最適な解決策が生まれます。
焦らず、丁寧に進める
組織変革は時間がかかるプロセスです。短期間で劇的な変化を期待するのではなく、一歩ずつ丁寧に進めることが大切です。
理念を策定してから、それが組織文化として定着するまでには、少なくとも数年はかかると考えておくべきでしょう。その間、試行錯誤を繰り返し、時には後戻りすることもあるかもしれません。
しかし、焦って無理に進めようとすると、かえって従業員の反発を招いたり、形だけの取り組みに終わったりしてしまいます。丁寧に対話を重ね、一人ひとりの理解と納得を得ながら進めることが、結果的には最も確実な道なのです。
小さな成功体験を積み重ねる
大きな目標を掲げることは大切ですが、それと同時に、小さな成功体験を積み重ねることも重要です。
理念に沿った行動が良い結果につながった事例を、こまめに共有しましょう。「この対応がお客様に喜ばれた」「このプロジェクトがうまくいった」といった小さな成功体験の積み重ねが、従業員の自信とモチベーションを高めます。
そして、その成功を皆で祝い、共有することで、「理念に沿って行動することは、良い結果につながる」という実感が組織全体に広がっていきます。
よくある質問と回答
Q1: 理念を策定するのに、どれくらいの時間がかかりますか
A: 企業の規模や状況によって異なりますが、一般的には3か月から6か月程度が目安です。
ただし、理念を言葉にするだけなら短期間でも可能ですが、経営者の本当の想いを深く掘り下げ、従業員の意見も取り入れながら、組織全体で納得できる理念を創り上げるには、それなりの時間が必要です。
急いで作った理念は、表面的なものになりがちで、組織に根付きにくい傾向があります。時間をかけて丁寧に作り上げることが、結果的には成功への近道です。
Q2: 従業員が理念に共感してくれるか心配です
A: 経営者の本当の想いから生まれた理念であれば、従業員も必ず共感してくれます。
重要なのは、理念を一方的に押し付けるのではなく、対話を通じて共有することです。「なぜこの理念なのか」という背景にある経営者の想いや経験を語ることで、従業員の理解と共感が生まれます。
また、従業員が理念を自分の言葉で語れるようになるまで、丁寧にコミュニケーションを重ねることが大切です。時間はかかりますが、諦めずに続けることで、必ず変化は訪れます。
Q3: 小さな会社でも理念は必要ですか
A: むしろ小さな会社だからこそ、理念が重要です。
大企業には、長年培われた組織文化や明文化されたルールがありますが、小さな会社では、経営者の考えや価値観が組織文化そのものになります。だからこそ、それを明確にしておくことが重要なのです。
また、採用の際にも理念は大きな役割を果たします。限られた人数だからこそ、価値観の合う人材を採用することが成功のカギとなります。明確な理念があれば、自社に合う人材を見極めやすくなります。
Q4: 理念は一度作ったら変えてはいけないのですか
A: いいえ、そんなことはありません。組織の成長や環境の変化に応じて、進化させることは大切です。
ただし、頻繁に変えすぎると、従業員が混乱してしまいます。基本的な軸は保ちながら、表現や具体的な目標は柔軟に見直していくというバランスが重要です。
年に一度、理念を振り返る機会を設け、現状に合っているか、従業員に浸透しているかを確認することをお勧めします。
Q5: em株式会社のサポートは、どのような企業が対象ですか
A: 主に中小企業の経営者の皆様を対象としています。
特に、「強い想いはあるけれど、それを形にできていない」「組織を次のステージに成長させたい」「従業員のやりがいを高めたい」といった課題をお持ちの経営者の方々に、最適なサポートを提供しています。
業種や規模は問いません。経営者の想いに寄り添い、その企業ならではの強みを活かした組織づくりをサポートします。
まとめ:共感力が切り開く組織の未来
ここまで、共感力が組織にもたらす価値について詳しく見てきました。最後に、重要なポイントをまとめます。
共感力の本質は、単なるコミュニケーションスキルではなく、経営者の想いを深く理解し、それを組織全体に届ける「架け橋」となる力です。
多くの企業が抱える課題は、経営者の想いが従業員に伝わっていないこと、理念という組織の軸が明確でないことです。この課題を放置すると、組織は脆弱になり、持続的な成長が困難になります。
共感力の3つの役割は、(1)経営者の想いを深く理解すること、(2)従業員との架け橋となること、(3)持続可能な企業文化を育てることです。
共感力を支える価値観として、誠実性、想像力、共創力、好奇心が重要です。これらの価値観が組み合わさることで、本質的な組織変革が可能になります。
実践のステップは、(1)想いの言語化、(2)理念の体系化、(3)従業員との対話、(4)日々の業務への落とし込み、(5)定期的な振り返り、という流れで進めます。
そして最も大切なのは、経営者自身が変化の起点となることです。トップが本気で取り組む姿勢を見せることで、組織全体が動き始めます。
em株式会社は、共感力を核として、中小企業の経営者の皆様が抱える組織課題の本質に向き合い、持続的な成長を実現するサポートをしています。一社一社の想いに寄り添い、その企業ならではの強みを活かした組織づくりを、共に進めていきます。
経営者の想いが組織の隅々まで届き、従業員一人ひとりがやりがいを持って働く。そんな企業が日本中に増えることで、日本経済全体が活性化する。
それが、私たちem株式会社が目指す未来です。
もし、あなたが経営者として、「自分の想いを組織に浸透させたい」「従業員のやりがいを高めたい」「持続可能な組織を作りたい」と考えているなら、ぜひ一度、私たちにご相談ください。
共感力を起点とした組織変革の第一歩を、一緒に踏み出しましょう。
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ｅｍ株式会社（イーエムカブシキガイシャ）
代表取締役 郷司 光
経営理念：そうぞうの力で未来を描く
Purpose：中小企業の魅力を引き出し国力を上げる
Vision：革新的な日本型経営モデルの確立
Mission：思いを形にし理想の企業文化を創造
所在地：〒486-0817 愛知県春日井市東野町3丁目29番地7
Webサイト：https://em.80462.co.jp
お問い合わせ：https://em-company.jp
事業内容：
DX化・WEB集客サポート
企業理念浸透支援
理念策定フレームワーク作成支援
理念経営実行ツール作成・導入支援
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